삼성전자 성과급에 재계도 주목..."판도라의 상자 열렸다" [이슈톺]

■ 진행 : 조진혁 앵커
■ 출연 : 허준영 서강대 경제학과 교수, 김광삼 변호사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다. 인용 시 [YTN 뉴스UP] 명시해주시기 바랍니다.

[앵커]
그런데 이번에 성과급이 재계에서도 많이 주목받는 게 영업이익의 N%를 성과급으로 지급한다고 하는 게 물론 삼성전자는 이번에 자사주로 지급을 하기는 했습니다마는 어쨌든 이게 어떤 식으로든 제도화된 것 아닌가. 이게 세계적으로도 드문 사례다라고 하더라고요. 어떻게 보십니까?

[허준영]
그러니까 영업이익의 몇 퍼센트를 명문화하는 것은 드문 사례는 맞는 것 같습니다. 그리고 다른 나라의 사례를 보면 대표적인 게 인텔이나 삼성전자, SK하이닉스 메모리 반도체 경쟁사인 미국의 마이크론 같은 회사인데요. 이런 회사들은 영업이익의 몇 퍼센트를 나눈다라는 개념보다는 매년 회사의 경영 목표를 세웁니다. 그리고 이 경영 목표를 얼마나 달성하는 데 개인이 거기에 기여했는지를 상정하는 방식으로. 그러니까 두 가지죠. 첫 번째로는 세부적으로 굉장히 디테일한 기준을 두고 있고요. 그 기준이 굉장히 명확하다는 특징을 갖고 있습니다. 예를 들어서 제가 말씀드린 회사의 경영 목표라는 건 단순히 영업이익을 어느 정도 회사가 달성했는지 뿐만 아니라 그 회사의 기술 개발 같은 것들이 어느 정도 이루어졌는지, 그리고 거기에 대해서 개인이 얼마나 기여했는지 그리고 그 회사의 전략과제, 예를 들어서 인텔 같은 회사들은 다음 세대 먹거리도 있을 거고 그 해에 조금 더 중점을 둬서 달성하고 싶은 목표도 있잖아요. 그런 것에 있어서 개인이 얼마나 기여했는지에 대한 것들을 100% 중 일정 가중치를 두고 평가해서 거기에 맞춰서 성과급을 지급하는데, 제가 생각하기에는 근원적으로는 이런 것 같습니다. 앵커께서도 예를 들어서 YTN에 출퇴근 하실 때 다 태그 찍으시잖아요. 그러면 여기서 노동을 몇 시간 했는지는 시간이 잡히잖아요. 그런데 결국은 또 하나 중요한 포인트인 노동의 질은 저희가 모니터링하기가 굉장히 힘들다는 겁니다. 그러면 이거를 성과급을 통해서 사후적으로 보상을 하거나 아니면 사전적으로 노동의 질을 높이는 것이 성과급을 받는 것과 합치하는 일이야라는 인센티브를 주는 거거든요. 그런 것들을 위해서 조금 더 명확하고 세부적인 기준들을 두고 있다. 이런 기준들이 지금 저희가 논의하고 있는 삼성전자의 N% 영업이익 공유 개념과는 약간 다른 개념이다라는 거고요. 또 하나 포인트는 미국은 사실 고용과 해고가 굉장히 유연하지 않습니까? 우리나라 같은 경우는 그런 부분에 있어서 미국보다는 좀 더 경직적이기 때문에 이런 것들에 대해서도 성과급으로 연동을 해버리게 되면, 한번 빌트인으로 들어가게 되면 그러면 나중에 우리나라 기업들이 가지는 비용상 불이익 같은 것들이 있지 않나라는 얘기도 재계 쪽에서 나오고 있는 상황입니다.

[앵커]
재계에서 지금 이런 고민이 현실화하고 있는 게 이름만 대면 알 수 있는 여러 대기업들에서도 지금 비슷한 갈등 양상이 나타나고 있지 않습니까? 어떻게 전망을 하십니까?

[허준영]
저는 판도라의 상자가 열린 것 같다는 생각이 듭니다. 어떤 거냐 하면 영업이익 같은 것들을 어떻게 나눌지 성과급에 대한 논의들이 아마 삼성전자를 시발점으로 아주 많은 기업들에서. .. 지금 당장 카카오에서도 비슷한 얘기를 다른 양상이기는 하지만 성과급에 연동해서 어느 정도의 영업이익을 나줘줄지에 대한 이야기가 나오고 있고요. 앞으로 나오는 임금협상들이 일종의 삼성전자가 레퍼런스가 될 가능성이 높다고 저는 보고 있습니다.


제작 : 이선 디지털뉴스팀 에디터

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