[오뉴스] 카톡으로 '그만 나와라' 통보받았다면? 부당해고!

YTN라디오(FM 94.5) [최형진의 오~! 뉴스]

□ 방송일시 : 2019년 3월 21일 목요일
□ 출연자 : 김효신 소나무 노동법률사무소 노무사




◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 목요일의 상담사 모셔보죠. 소나무 노동법률 사무소의
김효신 노무사와 함께합니다. 안녕하세요?

◆ 김효신 소나무 노동법률사무소 노무사(이하 김효신): 네, 안녕하십니까.

◇ 최형진: 지난주에 질문이 굉장히 많아서 바로바로 답하시느라 정말 힘이 많이 드셨을 텐데, 다시 한 번 감사드립니다.

◆ 김효신: 그게 제 역할인 것 같습니다. 제가 아는 한도 내에서는 신속, 정확하게 알려드릴 수 있도록 하겠습니다.

◇ 최형진: 이제 방송도 전문가가 되신 것 같아요?

◆ 김효신: 첫 날은 떨리고 했는데요. 속사포로 들어오니까 뭔가 내려놓게 되더라고요. 이 환경에 적응도 됐고요.

◇ 최형진: 제가 노무사님과 방송을 하면서 느낀 건데, 참 많은 분들이 회사생활을 하면서 부당한 일을 당하고 계시는구나, 이런 생각이 들더라고요. 정의의 사도, 김효신 노무사님, 오늘도 잘 부탁드립니다.

◆ 김효신: 고맙습니다.

◇ 최형진: 오늘은 어떤 주제인가요?

◆ 김효신: 오늘 직장인들이 여차하면 던져버린다고 얘기하는 게 있죠. 바로 사표입니다. 그런데 오늘은 품 안에나 책상 서랍에 있는 사표를 잘 던지는 방법. 이런 것을 가르쳐드리는 게 아니고요. 회사가 나를 내쫓는, 사용자의 일방적 의사에 의해서 나의 회사생활이 파탄나는 해고에 의해서 얘기해볼까 합니다.

◇ 최형진: 부당해고가 아닌 해고도 있잖아요. 정당한 해고도 있는데, 먼저 정당한 해고가 뭔지 알아야 할 것 같아요.

◆ 김효신: 투자 많이 하시는 분들을 보면 투자 3분법이라고 얘기하시죠. 세 가지 방법이 있는데, 해고도 똑같습니다. 해고에는 세 가지 정당성이 있어야 합니다. 그 정당성이 사유, 양정, 절차에 있어서 정당성을 갖춰야 한다는 건데요. 사유가 정당해야 한다는 것은 우리 죄와 형벌은 법에 있어야 처벌할 수 있다.

◇ 최형진: 죄형법정주의?

◆ 김효신: 아시네요. 그렇듯이 근로자의 비위 행위가 근로계약서나 취업 규칙 등이나 어디서든 정한 사유여야 한다, 그것을 말하는 거고요. 양정. 이 사람 저 행동하면 해고당할 만한 거다, 라는 일반적으로 생각하는 일반인들의 인식을 얘기하는 거고요. 그다음에 해고 절차는 취업 규칙에 이 사람 징계, 해고하려면 며칠 전에 불러서 청문회 열고, 그러한 일련의 과정, 절치를 지키는 것을 말하고요. 제일 중요한 것은 근로기준법에 있는, 해고하려면 그 사유와 시기, 언제 해고되는지, 어떤 이유로 해고되는지 근로자가 알 수 있게 알려주는 해고 통보를 해야 하는 거거든요. 그런데 이게 가장 안 지켜지고 있어요. 작은 사업장에서는 거의 말로 하죠. 내일부터 나오지 말라, 마음에 안 든다, 또 요즘에는 ‘카톡’ 많이 하시니까 카톡으로 그만 나왔으면 좋겠다, 문자로 하시고요. 심지어 미국에서 트럼프는 SNS로 하시잖아요. 이거 우리나라에서 하셨다가는 큰일 납니다. 다 이것은 절차 위반에 부당해고라고 말씀드릴 수 있습니다.

◇ 최형진: 지금 말씀하신 것의 외적인 것은 다 부당해고가 되는 거네요?

◆ 김효신: 부당해고라는 것을 주장하는 사람과 정당하다고 얘기하는 회사가 있을 텐데요. 이것을 판단할 때 세 가지를 가지고 판단한다는 얘깁니다. 사유, 양정, 절차.

◇ 최형진: 부당해고를 당하면 어디 가서 하소연 해야 하는지 궁금한데, 부당해고로 인정받으면 또 얻을 수 있는 것이 무엇일까요?

◆ 김효신: 사실 부당해고를 당하면 어디로 가실지 잘 모르세요. 임금체불처럼 노동청에 가야 하느냐, 누구는 심지어 구청에 가야 하냐고 말씀하시는 분도 있거든요. 그런데 우리 노동법상 부당해고를 다루는 것은 5심제라고 보시면 돼요. 지방노동위원회와 중앙노동위원회, 그다음에 행정법원, 2심, 3심, 이렇게 나눠지는데요. 해고를 당하시면 해고당한 날로부터 3개월 이내에 사업장이 소지하고 있는 지방노동위원회, 그러니까 서울에 있으면 서울지노위, 그다음에 경기도에 있으면 경기지방노동위원회고요. 이것은 전국 13개 지방노동위원회가 있고, 중앙노동위원회는 세종시에 있습니다. 그다음에 만약 부당해고를 당했다고 판정받는다, 그러면 두 가지의 구제 방법이 있습니다. 첫 번째, 나는 회사를 너무 다니고 싶다. 원직 복직하고 더해서 해고 기간 동안 임금. 원직 복직일까지의 임금을 받을 수 있고요. 두 번째는 정말 저 회사 생각만 해도 진절머리 난다. 그러면 회사에 복직하지 않고, 그냥 해고일로부터 판정일까지의 임금만 받을 수 있는 금전보상신청을 하시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 사연이 지금 들어오고 있는데, 일단은 9959번 님께서는 “급여에 연차수당 별도 명목으로 지급받고 있습니다. 연차 수당은 미사용 연차를 수당으로 받는 것으로 알고 있는데, 매월 연차 수당으로 선지급 받는 것은 문제없는지요?” 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 이게 문제가 있는 경우가 있습니다. 왜냐하면, 지난 시간에 간략하게 말씀드렸는데, 포괄임금제라는 게 있는데요. 연차 수당을 임금에 포함시켜 놓는 겁니다. 그런데 임금에 포함시키는 것까지는 좋아요, 그런데 포함시켜놨다고 해서 연차를 못 쓰게 하면 그게 문제가 되는 거죠. 연차 사용을 원천적으로 막아버립니다. 그것은 우리 근로기준법 60조에 있는 연차 사용을 원천적으로 막아버리는 거니까 불법을 자행하고 계십니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 질문을 이어가죠. 만약에 부당해고 판정을 받았는데도 회사가 지키지 않은 경우도 있잖아요. 그렇게 되면 어떻게 되는 겁니까?

◆ 김효신: 이게 이 회사들을 보면 뭣도 모르고, 법도 모르고, 이런 무자비한 회사한테는 돈으로 하는 게 약이거든요. 법을 만드시는 분들이 이행 강제금 제도라는 것을 만들어놨습니다. 만약에 지방노동위원회의 구제 명령이 있음에도 불구하고 안 했으면 매년 2회의 범위 내에서 최대 2년까지 8,000만 원의 이행 강제금을 부과하고 있습니다. 그런데 이것을 부과했는데도 내지고 않고, 내도 구제 명령을 이행하지 않는 그런 정신 못 차리는 사용자한테는 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금형에 부과하도록 되어 있습니다.

◇ 최형진: 그런데 제가 알기로는 해고를 해서는 안 되는 기간도 있다는 말을 들었거든요.

◆ 김효신: 절대 해고 금지 기간이라고 있습니다. 정말 이 사람이 보호받아야 하는 기간을 정해놨는데요. 우리가 말하는 산재, 일하다가 다치거나 병들었다고 하면 산재 보상을 받을 수 있는데요. 산재 요양 기간과 이후 30일, 그다음에 출산 전후 휴가기간과 그후 30일과 육아휴직 기간에는 절대 해고 못 하도록 되어 있습니다.

◇ 최형진: 그렇군요.

◆ 김효신: 그런데 여기서 예외가 있는데요. 사업을 계속 못 하는 경우에는 절대 해고 금지 기간의 예외라고 알고 계시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 예스앱으로 이관우 님께서 “아르바이트는 부당해고 하는 기준이 미흡하지 않나요? 친구가 아르바이트하다가 담당자가 너 내일부터 나오지 마, 해서 해고를 당했는데, 이게 부당해고인가요? 알바는 해고가 아닌가요? 궁금하네요.”

◆ 김효신: 우리가 사실 일반생활 용어로 아르바이트, 알바생, 이런 이야기를 많이 하죠. 그런데 우리 한국에서는요. 아르바이트생, 기간제 근로자, 그러니까 일용직이냐, 기간을 정한 근로자냐, 그 판단이 먼저 선행되어야 합니다. 알바의 종류도 하루만 일하고 그만두는 알바가 있을 거고요. 그냥 알바라고 해놓고 일을 시작하고 끝나는 기간을 안 정해놓은 알바가 있을 거예요. 그런 경우에는 만약 후자의 경우 같으면 부당해고가 성립한다고 볼 수 있습니다.

◇ 최형진: 그렇군요. 1946번께서는 “직원 35명이고요. 연차가 없고, 해고당할까봐 버티고 있는데, 이게 어떻게 해야 하나요?” 이렇게 질문이 왔네요.

◆ 김효신: 방송에서 제가 뭐라고 말씀드릴 수 있는 건지 모르겠는데요. 우리 개별 근로자들끼리 그냥 각개로 행동하시지 마시고, 조금 마음이 맞는 사람들끼리 뭉쳐서 한 목소리를 낼 수 있는 과정이 있었으면 좋겠습니다.

◇ 최형진: 직원이 35명이면, 적은 인원은 아닌데요.

◆ 김효신: 적은 인원은 아닌데요. 아직까지 예전의 수직적인 문화가 남아있어서 그런 것 같습니다.

◇ 최형진: 단체로 활동하는 게 필요하다?

◆ 김효신: 그렇죠. 한 목소리를 내시는 게 중요해요.

◇ 최형진: 알겠습니다. 0691번 님, 지난번에도 이것을 저희가 상담해드렸는데, 답을 못 들으신 것 같습니다. “저 부당해고 당한 것 같아요,” 하고 문자를 보내주셨는데, “카드 설계사로 7년 근무했는데, 회사가 수당을 75% 삭감해서 도저히 이것으로는 생활이 안 돼서 관뒀습니다. 저 부당해고에 해당하나요? 저도 퇴직금 받을 수 있나요?” 하셨는데요.

◆ 김효신: 이 경우입니다. 지난번에는 그냥 근로자성을 말씀드렸는데요. 만약에 근로자로 인정된다고 하더라도 75% 삭감하니까 본인이 그만두셨다고 하는 경우라면 스스로 자발적으로 사표낸 경우니까요. 부당해고에 해당할 여지는 없습니다.

◇ 최형진: 그러면 부당해고가 아닌 건가요?

◆ 김효신: 그렇죠. 이것은 스스로 자의에 의해서 그만둔 거니까요. 자진퇴사라고 볼 수 있겠죠. 어떤 이유에서건 75% 삭감되니까 내가 그것을 못 받아들이고, 스스로 나온 경우에 해당한다고 느껴지거든요. 그 경우에는 자진퇴사다, 단 75%를 감내하고 다니고 있었는데, 갑자기 나가세요, 그만두세요, 이런 경우가 있었으면 내 의사에 반해서니까 그때는 부당해고가 될 수 있는 거죠. 그다음에 퇴직금을 여쭤보셨는데요. 다시 근로자성을 얘기할 수밖에 없습니다. 카드 설계다, 근로자라고 하면, 사용자의 지휘, 명령을 받으면서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지의 여부인데요. 카드 설계사분이 경제적 종속성과 사회적 종속성이 인정되는지에 따라서 퇴직금 여부가 결정되겠습니다. 그것은 더 구체적으로 말씀을 들어봐야 알겠습니다.

◇ 최형진: 네, 7231번님께서는 “취업이 너무 안 돼서 입사지원서에 일부 경력을 지어내 기재했습니다. 합격해서 1년 넘게 근무했는데, 얼마 전에 걸려서 해고를 당했습니다. 제가 잘못은 했지만 해고는 너무한 것 같다는 생각이 들어서요. 방법이 없을까요? 하셨네요.”

◆ 김효신: 사실 부당해고 얘기를 하면요. 이런 경우가 많은데, 사실 방송이더라도 제가 솔직하게 말씀드리겠습니다. 정당한 해고로 해석될 소지가 상당히 높습니다. 왜냐하면, 우리 법원 판례에서는 허위기재 사실을 그 당시, 고용 당시에 알았으면 고용하지 않았거나 그렇지 못하더라도 그 조건으로 고용 안 했을 것이라는 게 인정되면 정당하다고 사유가 인정되고요. 그다음에 이런 어떤 조직에 있어서 부정직한 행위, 그런 것에 대해서는 기업 질서 저해 행위라든지, 신뢰관계 파괴 행위라고 해서 사유로 인정하고 있습니다. 그런데 다만 허위기재가 고용이나 자기 근무하는 데 아무런 영향이 없었다거나 정말 성실하게 일해오고 그에 대해서 인정을 받거나 했는데도 불구하고 오로지 허위기재로 해서 해고했다면 양정에 과한 것이 아닌가, 부당해고에 해당될 소지도 있지 않은가, 개인적으로 생각이 있습니다.

◇ 최형진: 일단은 정당해고가 될 수도 있고, 부당해고가 될 수도 있다.

◆ 김효신: 이게 이렇습니다. 정당과 부당은요. 항상 제가 상담을 하면 이렇게 말씀을 드려요. 항상 부당해고 당했다고 오셔서 상담하시는 분이 이길 확률이 몇 %입니까? 노무사님 이길 수 있어요? 이렇게 말씀하시거든요. 그런데 저는 자신이 없어서가 아니라 이렇게 말씀드려요. 51 대 49의 싸움이다. 이것은 제3자라는 판정자 앞에서 내가 얼마나 정당성을 갖추고 있는지에 대한 입증능력의 차이가 판가름 난다. 그래서 정당과 부당은 한 끗 차이다.

◇ 최형진: 7944번 님께서는 “부족한 생활비를 벌기 위해서 퇴근 후에 대리기사로 투잡을 뛰고 있는데요. 취업규칙에 겸직 금지 규정을 위반했다는 이유로 해고를 당했습니다. 이거 부당해고 아닌가요?”

◆ 김효신: 이것도 두 가지입니다. 항상 회사의 취업규칙, 사규라는 게 있는데요. 회사는 그 회사의 충실성이나 업무 성과를 올리기 위해서 겸업 금지, 겸직 금지의 의무를 무조건 두고 있거든요. 그럼에도 불구하고 오로지 이분이 그냥 생활하시는 대로 그대로 생활했어요. 누가 얘기를 안 해서 저기 가서 투잡하는 것을 몰라, 말 안 했으면, 안 걸렸으면요. 그럼에도 불구하고 뭔가 성과나 이런 데 아무런 영향이 없고, 그대로 하고, 일도 잘하고 하고 있는데, 겸업 금지로 해고했다는 것은 양정 과다의 부당해고로 판정되지 않을까, 싶습니다. 여기서 한 가지만 더 말씀드리면, 회사에 계시는 분들이나 직원분들, 해고당하시는 분들이 회사의 취업 규칙이나 사규에 기재되어 있고, 거기에 해당되기만 하면 무조건 해고를 해도 정당하다는 인식을 가지고 있으시거든요. 절대 아니다. 절차, 양정. 특히 양정이 판단에 중요하게 미친다. 왜냐하면, 다 아시다시피 해고가 가장 중한 벌이고요. 우리가 형벌로 얘기하면 해고는 사형하고 똑같지 않습니까? 가장 중한 벌이기 때문에 그렇습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 0302번 님. “저는 수습이었는데요. 부장님이 갑자기 회의실로 부르더니 쭉 지켜봐왔지만 기대와는 달리 업무 성과가 없고, 동료들과 불화가 있다며 본 채용을 안 하는 것으로 결정났다고, 그만 나와도 된다고 합니다. 수습은 이렇게 그냥 당해야만 하나요? 너무 서럽습니다.” 하셨네요.

◆ 김효신: 부장님, 실수하셨는데요? 제가 한 끗 차이라고 말씀드리는데, 이것은 강력하게 말씀드릴게요. 서럽게 있지 마시고요. 제가 시키는 대로 하십시오. 왜냐하면, 수습 근로자들도 근로계약 체결된 것이고요. 근로계약이 체결됐으면, 수습 기간 중이나 본채용 거부하더라도 해고에 해당하고, 해고 제한 규정을 받게 됩니다. 물론 수습의 취지, 업무 적격성, 능력, 성실성, 이런 것으로 봐서 보통의 해고보다는 넓게 인정되기는 하지만요. 어쨌거나 객관적으로 상당성이 있어야 한다. 이 경우 딱 잘라서 말하면 구두로 해고 하셨잖아요. 사유, 양정, 내버려두더라도 절차 위반의 부당해고입니다. 행동하십시오.

◇ 최형진: 이렇게 강하게 말씀하신 게 거의 처음인 것 같아요.

◆ 김효신: 왜냐하면, 회사에서 수습 근로자라고 그냥 막 잘라내요. 수습 근로자도 일 배울 수도 있잖아요. 못 하면 회사에서 우리 김 군, 이리로 와보게, 자네가 이런 점이 부족하니까, 그리고 회사 동료들이 이런 말을 하고 있으니까 조금 고쳐달라. 이것을 한두 번이라도 얘기하고, 나중에 안 되겠다, 본 채용 안 되겠다고 하면 사실 수긍하거든요. 그런데 어느 하늘의 날벼락도 아니고, 막 갑자기 불러서 나는 수습 딱지 뗀다고 알고 있는데, 3일 전이나 이틀 전에 불러서 본 채용 안 하겠다고 하면 이게 무슨 날벼락입니까?

◇ 최형진: 혹시 수습 때 쌓인 게 있으신지?

◆ 김효신: 아니요. 제가 수습 근로자들의 해고 사건을 최근이나 그전이나 몇 건을 계속 다뤄봐서요. 다 그래요.

◇ 최형진: 늘 말씀드리는 것이지만 여러분의 권리 찾으시길 바랍니다. 오늘 말씀은 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

◆ 김효신: 네, 고맙습니다.

◇ 최형진: 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함깨했습니다.