[오뉴스] 편의점 아르바이트도 ‘수습기간’ 있을까?

[오뉴스] 편의점 아르바이트도 ‘수습기간’ 있을까?

2019.05.16. 오후 2:09
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[오뉴스] 편의점 아르바이트도 ‘수습기간’ 있을까?
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YTN라디오(FM 94.5) [최형진의 오~! 뉴스]

□ 방송일시 : 2019년 5월 16일 목요일
□ 진행 : 최형진 아나운서
□ 출연 : 김효신 노무사 (소나무노동법률사무소)






◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 2부는 우리들의 삶을 윤택하게 만드는 시간, '오~! 상담! 알면 돈되는 노동법' 코너 준비되어 있습니다. 오늘의 주제 수습근로자 뿐만이 아니라 연차, 휴가, 근로시간, 급여 등 일자리에 관련한 궁금증이라면 뭐든지 질문 보내주시길 바랍니다. 그럼 목요일의 상담사 모셔보죠. 소나무 노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께 합니다. 안녕하세요.

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 반갑습니다.

◇ 최형진: 최근에 버스파업이 논란이 되었고요. 또 지난달 실업률이 19년 만에 최대를 기록했다는 뉴스도 나왔고. 그리고 노사 관계에서 갑질도 참 많고요. 우리 노무사님이 꿈꾸는 사회, 노동계란 표현이 좀 더 맞을 것 같은데 뭘까요?

◆ 김효신: 제가 생각하는 단순하게 말씀드리면 나에 대한 노동의 가치를 인정해줬으면 좋겠다. 왜냐하면 물론 자본주의 사회에서는 값싼 노동력에 대한 생산력을 끌어올려서 최대 이윤을 남기고 싶지만요. 어쨌든 간에 근로자들이 제공하는 노동에 대한 가치를 확실하게 인정해줘서 서로 윈-윈 할 수 있는 직장문화를 만들었으면 좋겠습니다.

◇ 최형진: 제가 여쭤본 이유가 오늘 주제가 수습기간입니다. 저도 회사 생활을 하면서 이 기간에 회사와 연을 맺지 못한 동기들도 봤고요. 이 기간이 꼭 필요할까, 이런 생각을 해본 적이 있거든요. 오늘 자세한 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 취업이 정말 어렵다고 하잖아요. 그런데 취업을 하더라도 정식직원이 아닌 수습사원으로 시작하는 경우가 많습니다. 이게 뭔가요? 

◆ 김효신: 거의 대부분 수습을 거치게 돼 있습니다. 공무원 사회도 시보라고 해서 6개월 거치고 있고요. 일반 사기업에서는 수습기간이라고 해서 일반적으로 3개월 두고 있는데요. 그걸 왜 두고 있느냐. 수습의 단어의 뜻이 뭐냐고 찾아보니까 닦을 수(修), 익힐 습(習) 닦고 익히라는 기간이죠. 그래서 그 기간을 두는 이유가 일정 기간 근무 상황 등을 고려해서 직업적성, 업무능력, 자질, 성실성 등을 판단하려고 하는 게 목적이고요. 수습 근로자는 어떤 분인가 하면 업무능력 향상과 적응을 위해서 일정 기간 교육을 받는다는 내용이 포함돼 있는 근로계약서를 체결한 분을 수습 근로자라고 하고 있습니다.

◇ 최형진: 일반 기업에서 보면 3개월 정도 이 기간을 두는데, 법에 정해져 있는 기간입니까?

◆ 김효신: 아니요, 수습기간에 대해서는 법에 정한 바가 없습니다. 그래서 다른 데 좀 심한 데 가면 6개월, 1년까지 정하기도 하거든요. 그런데 대부분 수습기간은 당사자 간에 동의만 있으면 6개월 1년 정하더라도 무방합니다. 다만 우리 일반 사기업에서는 그냥 일반적으로 통상적으로 수습 하면 3개월 수습 있다, 이렇게 얘기하잖아요. 그래서 왜 3개월 수습이 보편화됐을까를 생각해보면 근로기준법에서는 예전에 개정 전의 법에서는 해고예정의 적용 제외를 수습 3개월 미만인 근로자는 해고예고 하는, 해고하려면 30일 전에 통보해야 하는 해고예고의 적용 제외를 두고 있고요. 그다음에 최저임금법에서는 수습 3개월의 경우에는 최저임금의 감액 적용이 가능하도록 되어 있습니다. 그래서 이 두 가지에서만 수습 3개월이라는 단어가 나왔거든요. 지금은 한 군데지만요. 거기서 기인하지 않았을까 생각됩니다.

◇ 최형진: 아까 전에 3개월을 두는 이유, 수습기간을 두는 이유가 근로자의 적성 능력 성실성 등의 파악이 목적이라고 했는데, 그러면 이 기간에 특별한 일이 없어도 해고가 가능한 겁니까?

◆ 김효신: 우선 결론부터 말씀드리겠습니다. ‘아닙니다’입니다. 왜냐면 수습 근로자가 일방적으로, 자기는 계속 다니고 싶은데 일방적으로 근로계약이 종료되는 중단되는 경우는 수습 종료 후에 본채용을 거부하는 경우가 있을 거고요. 3개월 뒤에 본채용을 거부한다. 그다음에 수습기간 중에 해고한다는 경우가 있을 텐데요. 일단 수습 근로자의 지위, 그러니까 근로기준법상 지위를 보면 정식 근로계약이 체결된 분입니다. 정식 근로계약이 체결됐으나 아까 저희가 수습기간 두는 목적, 성실성 파악, 적성 파악, 능력 파악 같은 목적이 있잖아요. 그래서 정식 근로자의 해고사유보다는 넓게 인정해주겠다. 그런데 다만 그렇더라도 객관적이고 합리적인 사회 통념상 사유가 있어야 한다고 보고 있습니다. 그리고 정식 근로자로 체결됐으니까 해고할 때는 그 사유와 시기를 적은 서면을 근로자한테 내어주도록 되어 있거든요. 그래서 절차도 지켜야 하는 겁니다. 그래서 수습기간을 두더라도 어떤 객관적 평가, 사회 통념상 상당한 사유가 있어서 해고 사유가 인정되고 절차까지 지켜야 정당한 해고라고 할 수 있지, 구두해고나 아무 뜬금없이 그냥 회사하고 안 맞는 것 같다는 사유를 들어서 해고하시는 건 부당해고에 해당합니다.

◇ 최형진: 이 기간에 지급하는 월급, 그리고 정식직원이 된 후의 월급, 같아야 합니까? 

◆ 김효신: 아니죠. 우리가 최저임금법에서 아까 감액적용에 대해서 얘기를 드렸느데요. 우선 이렇게 법에서 정하고 있습니다. 1년 이상의 근로계약을 체결한다. 그러면 수습기간 3개월 두더라도 최저임금의 90%를 지급해도 최저임금 위반이 아니다. 그러니까 다시 요약해서 말씀드리면 1년 이상 근로계약을 체결하고 수습 3개월 간에는 최저임금 10%를 감액 적용해도 된다, 거든요. 그런데 작년에 법이 바뀌어서 단순노무직에 종사하시는 분들은 1년 미만을 정하든 1년 이상을 정하든 간에 최저임금 100%를 적용하도록 되어 있습니다. 그런데 요즘 이슈가 되고 있는 게 뭔가 하면 편의점 판매 아르바이트생들 있잖아요. 우리 아나운서님이 보실 때는 이분들이 지위가 어떠실 것 같아요? 단순노무직이실 것 같아요, 아니면 좀 더 다른 판매직에 해당할 것 같아요?

◇ 최형진: 단순노무직 아닐까요?

◆ 김효신: 그렇죠, 다들 그렇게 생각하죠. 그런데 노동부에서는요. 이분들이 계산하는 업무가 혼재돼 있기 때문에 판매업무 종사직으로 보고 있어서 1년 이상 근로계약 체결하고 최저임금 90% 지급하고 있는 실정이에요. 노동부가 이렇게 유권해석을 하고 있으니까요. 왜냐면 편의점 알바생들 가지고 오면 바코드로 계산하거든요. 요즘에 정말 계산기 두드리고 그런 업무가 없습니다. 하루면 다 배운다고 하고 있거든요. 그런데 왜냐면 편의점에 있는 아르바이트생의 시급은 최저임금 8350원에 맞춰져 있습니다. 그런데 이마저도 감액 적용이 된다고 해석하면 조금 무리가 있는 것 같습니다.

◇ 최형진: 현실과 법의 괴리가 있는 것 같습니다.

◆ 김효신: 이건 좀 노동부에서는 편의점 아르바이트생을 어떻게 판매업무 종사직으로 해서 감액적용을 시키는. 심지어 근로계약서를 보면요. 6개월 알바한다고 이야기했는데 근로계약서에 1년 이상 정해야 최저임금 감액할 수 있으니까 도리어 근로계약서에 계약기간을 1년으로 정하는 그런 황당한 경우도 발생하고 있습니다.

◇ 최형진: 그렇군요. 0382번님, ‘수습직원이 일방적으로 회사를 그만둘 경우, 급여를 일할계산해서 지급해야 하나요?’ 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 왜냐면 우리 근로기준법의 취지가 근로자의 보호 목적이 있다는 점에서요. 그렇기도 하고, 일방적으로 그만뒀다 하더라도 기왕에 제공한 근로에 대한 대가는 지급하시는 게 맞습니다. 왜냐면 일방적으로 그만둠으로 인해서 회사에 어떤 불이익이나 금전적인 손해가 발생했으면 그에 대해서 근로기준법상이 아닌 다른 민법에 의한 조치가 있어야 할 것 같지, 급여는 급여대로 계산해서 주시고 나머지 손해에 대해서는 다른 방법을 강구하시는 게 맞습니다.

◇ 최형진: 일단 급여는 지급해야 하는 게 맞는 거잖아요.

◆ 김효신: 네, 일할계산 해서 지급하시는 게 맞습니다.

◇ 최형진: 좋습니다. 7412번님, ‘반갑습니다. 저는 회사에서 권고사직을 받고 회사랑 이야기해서 육아휴직 중입니다. 권고사직 받은 이유는 5년 전에 5명의 팀으로 들어왔는데 올해 2월에 팀 5명이 다 같이 나가기로 해서 3명은 2월 말로 그만뒀습니다. 그런데 간부 2명은 아직도 근무하고 있습니다. 이럴 때는 어떻게 해야 하나요?’ 하셨네요.

◆ 김효신: 이것은 우선 권고사직이라는 데에서 초점을 맞추면요. 애초에 우리 약속이 5명 다 그만두기로 했으니까 같이 사직서 내서 우리 권고 받아들여서 같이 그만두는 걸로 약속이 돼 있던 것 같습니다. 그런데 사실 우리 속된 말로 2명은 배신하고 3명만 먼저 나가게 된 경우잖아요. 그렇기 때문에 이것은 회사하고의 합의 여부, 그러니까 권고해서 사직한다는 그걸 떠나서 두 분이 인간적으로 좀 나쁘신 분인데요. 이건 법으로 얘기할 게 아니라 5명 나가니까 권고사직 해서 받아들이고 3명만 사인해서 먼저 사직해서 나간 상태에서 뒤이어서 2명이 나가주셔야 하는 건데 뭔가 계속 나간다는 것은 회사에 모종의 합의가 있었다거나 그런 경우거든요. 그래서 이런 경우에는 다르게 어떻게 근로기준법으로 막거나 구제시켜드릴 수가 없습니다. 왜냐면 권고사직이라는 걸 받아들였다는 것부터 내가 사직을 했다는 것에서 출발하거든요.

◇ 최형진: 그러면 둘이 일하고 계신 부분은 법적으로 어떻게 해결할 수 있는 방법은 없는 거죠?

◆ 김효신: 그렇죠, 법으로 제재할 있는 방법은 없어요. 개인적으로 연락하셔서 약속 이행하시거나 도의적인 책임을 지라고 그렇게 말씀해주셔야 하는 부분이죠.

◇ 최형진: 그렇군요. 3464번님께서는 ‘근로자 정년 나이 지나서 일하면 법을 어기는 것인지요?’ 하셨네요.

◆ 김효신: 그렇진 않습니다. 왜냐하면 우리 지금 버스노동조합이 극적으로 타결된 이유가 뭔가 하면 정년 연장이 늘어났다고 그렇게 해서 타결됐다고 하잖아요. 우리가 60세 정년 연장이더라도 정년은 정년대로 하고 회사에서는 숙련된 인력이 계속 필요하니까 촉탁직으로 고용하고 있었습니다. 그러니까 촉탁이란 단어가 나오긴 하는데 기간제 근로자로 쓸 수 있거든요. 그래서 전혀 불법이진 않습니다. 

◇ 최형진: 상관없는 거죠. 8867번님, ‘5인 미만 사업장의 근로자에게 휴가 지급이 의무인가요? 의무라면 며칠인가요? 식대비 지급 의무인지 알려주세요’ 하셨네요.

◆ 김효신: 계속 말씀드리지만 안타깝게도 5인 미만 업장에서는요. 사업장에서는 연차 유급 휴가가 의무가 아닙니다. 그렇다 하더라도 약정휴가는 회사에서 주실 수 있죠. 그 부분은 회사에서 정하기 나름이니까 그에 따르면 되실 거고요. 그다음에 식대 지급도 복리후생적인 급여기 때문에 이 부분도 무조건 지급해야 하는 것은 아닙니다. 그러나 우리가 근로를 제공하고 어차피 일하면 식사 제공하는 게 우리의 미덕이지 않겠습니까. 그런 면에서 얼마라도 보전해주시는 게 근로자 사기 진작을 위해서 좋으시다고 말씀드리겠습니다.

◇ 최형진: 굉장히 우리 노무사님 이야기 나누다 보면 따뜻하신 분 같아요.

◆ 김효신: 이게 왜냐면 요즘 노동 문제가 많이 이슈화되고 하면서 사건을 다뤄보면 항상 이분법적 사고로 많이 바라보시는 것 같아요, 노사관계를. 그런데 저는 이분법적인 것보다는 어떻게 해서든 지금 상황에서는 상생할 수 있는 그런 것. 물론 악덕 사업주에게는 악덕 사업주 행위한 만큼 우리도 대항해주면 되는 것이고요. 그래서 제가 특별하게 마음이 따뜻하고 그래서 그런 게 아니고 좀 그렇게 생각하고 있어서 그렇습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 8458번님, ‘주식회사인데요. 6명 근무하고요. 4년째 근무 중이고요. 회사가 어려워서 폐업을 하게 되면 퇴직금 받을 수 있나요? 참고로 임금도 갈수록 밀리고 있는 상태입니다’ 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 이 부분은 저번에 한 번 체당금 제도를 말씀드렸는데요. 주식회사의 경우 정말 안타까운 경우가 주식회사의, 법인 회사의 폐업을 하게 되면 제가 임금을 지급받을 수 있는 법인격이 사라지는 거죠. 왜냐면 법인의 대표한테는 계속 물을 수가 없으니까요, 임금 지급의 책임을. 그렇지만 임금이 다 계속 밀리고 있다고 하더라도 체당금 제도를 이용해주시면 돼요. 그래서 계속 밀리도록 두고 있지 마시고요. 체당금은 최종 3년분의 퇴직금하고 3개월분의 체불임금 중에서 최대 1800만 원까지 드리니까요. 그 제도 이용해보시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 이게 좀 긴 문제인데 간단하게만 답변해주시면 될 것 같습니다. ‘2년 전 도급 형태로 아르바이트 한 돈 90만 원을 아직도 못받고 있습니다. 고용노동부에 신고했는데 정식 근로계약서를 작성하지 않았기 때문에 강제할 방법이 없다고 해서 현재 민사소송을 진행 중입니다. 저와 같은 경우 못받은 급여를 받을 방법이 없을까요?’ 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 왜냐면 노동청에 신고까지 하셔서 판단 안 된 방법이 아까 문자로 주신 도급입니다. 근로를 제공한 게 아니라 내가 사업자 대 사업자, 업무의 완성을 해주기로 하고 업무 완성에 대한 대가를 다 받았어야 했는데 덜 받으신 거거든요. 그래서 이건 근로기준법으로 해결하실 수 없고 지금 소송 제기 중이니까 그 방법밖에 없습니다.

◇ 최형진: 왜냐면 소송이 굉장히 힘들잖아요. 

◆ 김효신: 그렇죠. 그렇기 때문에 저희가 근로기준법에 대한 보호조항을 적용해서 근로자로 보호하면 두텁게 보호할 수 있는데요. 사실 사적인 영역, 민사 영역에까지는 보호가 조금 미약한 거죠.

◇ 최형진: 소송으로밖에 해결할 수 없다.

◆ 김효신: 네, 그래서 근로관계가 사실 도급과 근로자로 인정되는지에 여부에 따라서 안타까운 경우가 많이 나눠지고 있습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

◆ 김효신: 감사합니다.

◇ 최형진: 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사였습니다.


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