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[YTN 라디오(FM 94.5)]
■ 방송일시: 2026년 10월 19일 (월)
■ 진행: 박귀빈 아나운서
■ 출연: 정원석 노무사 / 한국공인노무사회
아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니, 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆ 박귀빈 : 노사가 막힌 담을 허물고 다시 대화하며 모두가 웃는 일터를 만들어 주는 노무사들의 활약상, ‘노무 너무 고마워’ 시리즈 시간입니다. 사람과 기업을 잇는 상생 브리지 한국공인노무사회와 함께합니다. 오늘은 정원석 노무사 스튜디오에 모셨습니다. 어서 오세요.
◇ 정원석 : 예, 안녕하십니까? 저는 정원석 노무사라고 합니다. 공인노무사업을 시작한 지는 12년 정도 된 것 같고요. 현재는 전통적인 업무 외에도 지자체나 공공기관, 기업체 같은 곳에서 직장 내 괴롭힘 조사위원, 판정위원 등으로 활동하고 있습니다.
◆ 박귀빈 : 어서 오십시오. 반갑습니다. 우리 노무사분들은 정말 말씀을 잘하시는 것 같아요. 자기소개부터 뭔가 남다르다는 생각을 하게 됩니다. 오늘 주제가 무겁습니다. 물론 우리 노무사님들이 다루시는 내용들이 다 쉽지 않은 거긴 한데, 그중에서도 오늘은 직장 내 괴롭힘에 대해서 말씀을 나눠보려고 하거든요. 이 문제로 회사를 그만두거나 소송까지 가는 경우 진짜 많다고 들었습니다. 이 직장 내 괴롭힘 금지법 시행된 게 언제입니까?
◇ 정원석 : 시행된 것은 우리 근로기준법 제76조의2에 직장 내 괴롭힘 방지법이 들어왔고, 시행 일자를 여쭤보시면 2019년 7월 16일이니까 말씀 주신 대로 한 7년 정도 이렇게 흐른 게 맞네요.
◆ 박귀빈 : 7년 정도, 2019년에 직장 내 괴롭힘 금지가 된 겁니다, 법적으로. 그런데 그 이후에 신고 건수가 많이 늘었다고 듣고 있습니다. 요즘에 분위기는 어떻습니까?
◇ 정원석 : 네, 고용노동부가 처리한 직장 내 괴롭힘 사건이 2022년 8,961건에서 2025년에는 1만 6,373건으로 늘어났습니다. 3년 만에 거의 2배가 늘어났다고 볼 수 있는데요. 저는 직장 내 괴롭힘이 갑자기 늘었다기보다는 예전 같으면 문제 삼고 싶지 않거나 보복이 두려워서 덮어두던 일을 이제는 짚고 넘어가게 된 그런 변화라고 생각합니다. 좋은 방향의 변화라고 생각하고요. 고민이 있다면 혼자 끙끙 앓지 마시고 상담을 받거나 형식을 갖추어서 신고를 직접적으로 하시는 편이 낫지 않나 이렇게 말씀드립니다.
◆ 박귀빈 : 이게 궁금합니다. 보통 이렇게 직장 내 괴롭힘 법이 만들어진 게 근로기준법 안에 만들어진 겁니까?
◇ 정원석 : 그렇습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 보통 근로기준법은 일반적인 직장인, 정규직 근로자들 대상으로 하는 경우가 많잖아요. 그러다 보니까 계약직이나 프리랜서나 이런 분들도 똑같이 같은 직장 내에서 일을 하고 있지만, 그분들에게 적용이 되는지 안 되는지 먼저 그것부터 짚어주시겠어요?
◇ 정원석 : 아, 그 부분이 정말 중요한 지점인데요. 계약직 같은 경우는 계약직 근로자라고 하기 때문에, 계약직 근로자 같은 경우에는 보통 기간제 근로자 혹은 단시간 근로자 이렇게 얘기를 하는데요. 그분들도 근로자가 맞기 때문에 당연히 근로기준법상 근로자에 해당이 돼서 5인 이상 사업장이라면 당연히 적용이 되는 것인데, 조금 아쉬운 것은 말씀 주신 내용 중에 프리랜서라는 분이 계셨어요. 근데 이 프리랜서분들, 그러니까 3.3% 처리를 하는 이런 분들을 얘기하는 건데 '가짜 프리랜서 3.3' 이렇게 또 말씀드리기도 하고요. 이런 분들은 실제로 근로를 제공함에도 불구하고 프리랜서 계약서를 작성해서 근로를 제공한 형태를 말하고, 이런 경우에는 아쉽지만 직장 내 괴롭힘 방지법의 보호를 받기가 조금 어려운 면이 있습니다.
◆ 박귀빈 : 보통 3.3% 세금을 떼는 분들, 프리랜서로 활동을 하시는데 표현을 '가짜 3.3%'라고 말씀하셨어요. 그건 어떤 표현입니까?
◇ 정원석 : 그 부분도 중요한데요. 그러니까 실제로 근로를 제공하는데도 불구하고 계약서만 프리랜서로, 계약서만 3.3%로 꾸며 놓으신 거죠. 예를 들어서 진짜 근로자라고 한다면 4대 보험이라든지 이런 쪽으로 공제를 하고 4대 보험의 혜택을 받으시는 게 맞는 건데, 그럼에도 불구하고 3.3%로 계약을 함으로써 사장님 입장에서는 근로자로서의 어떤 의무 혹은 권리 이런 것들을 약간 회피하는 형식이라고 볼 수가 있습니다. 그 안에 근로기준법상 근로자에게 해당되는 직장 내 괴롭힘 이런 부분도 있는 거죠.
◆ 박귀빈 : 그러니까 원래 3.3%일 때는 실질적으로 프리랜서, 정말 그 일터에 가서 자기가 딱 할 일만 딱 하고 오는 그런 분들 제외하고, 서류상으로만 3.3% 프리랜서처럼 했지만 실제로 거기서 근무하면서 자기가 해야 되는 업무 외에 지시를 받아서 다른 업무들도 하고 이런 분들은 가짜 3.3%로 볼 수 있는 거네요.
◇ 정원석 : 그렇죠. 우리 앵커님 말씀 주실 때 제가 하나 생각이 나는데요. 예를 들어서 스타 강사분들 계시잖아요. 예를 들어서 정말 몇천 명씩 데리고 강의를 하시는 분들, 그런 분들은 강의 업무밖에 안 하시잖아요. 그래서 학원에서 그분에게 강의를 잘해달라 이 정도만 맡기시는 것이기 때문에 그런 분들은 독립 사업자 혹은 프리랜서 이렇게 볼 수 있는 것이고, 예를 들어서 보습 학원 강사다 이런 분들은 강의도 하시겠지만 어떤 행정 업무 이런 것들도 많이 하시잖아요. 그래서 그런 분들이 근로자에 가깝다 이렇게 보시면 되겠습니다.
◆ 박귀빈 : 네, 그렇다면 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란 어떤 행위들이 포함되는가 이걸 짚어봐야 될 것 같습니다. 이게 어려운 것이 뭐냐 하면, 요즘에 한 직장에서 다양한 세대가 함께 근무를 하다 보니까 A라는 사람은 직장 내 괴롭힘으로 생각을 했는데 상대적인 B라는 사람은 그런 의도가 없었는데, 이럴 경우는 이게 상당히 어렵지 않나 이런 생각이 들어서요.
◇ 정원석 : 맞아요. 그래서 조사나 판정 같은 데 가보면 의도가 없었다 이렇게 주장하시는 분들이 굉장히 많으시거든요. 그런데 우리 법은 주관적인 의도보다는 행위 요건으로 그 해당 여부를 객관적으로 판단을 하고 있습니다. 그러니까 근로기준법에는 네 가지 요건이 있고 이 넷을 모두 충족해야 법상 금지되는 직장 내 괴롭힘이 되는 구조인데요. 첫 번째로 행위자가 사용자 또는 근로자 둘 중에 하나에 해당을 해야 합니다. 두 번째는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 하는 우위성 요건이 있고요. 세 번째는 업무상 적정 범위를 넘을 것, 그러니까 합리적인 이유가 없이 일을 주지 않거나 감당할 수 없는 업무를 반복해서 맡기거나 사적인 심부름을 시키는 경우 이런 경우가 되겠죠. 그리고 네 번째는 그로 인해서 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것, 이렇게 네 가지입니다. 그래서 소통이 안 돼서 생긴 불편함만으로는 이 직장 내 괴롭힘이 성립하지는 않고요. 이 네 관문을 모두 지나야 법적으로 금지되는 직장 내 괴롭힘이 됩니다.
◆ 박귀빈 : 행위자가 사용자 또는 근로자 둘 중에 하나, 그리고 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 그리고 업무상 적정 범위를 넘을 것, 그리고 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것. 이 네 가지 요건에 모두 충족이 돼야 되는 거군요?
◇ 정원석 : 그렇죠. 하나라도 탈락을 하면은 직장 내 괴롭힘이 아니라고 봅니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 하나씩 보겠습니다. 먼저 이거는 참 애매할 수 있다 싶은 게 세 번째 조건입니다. 업무상 적정 범위라는 것을 이걸 어떻게 기준을 두어야 될까 이 부분이거든요.
◇ 정원석 : 그러니까요. 제가 실무를 할 때도 이 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부가 가장 쟁점이 되고 가장 어려운 부분이라고 말씀을 많이 하세요. 근데 쉽게 말씀드리면 크게 두 가지를 본다 이렇게 말씀드릴 수 있는데요. 업무상 필요성이 있었는가, 그리고 그 방식이 사회통념상 상당했는가. 그러니까 줄이면 필요성과 상당성 이렇게 보실 수가 있을 것 같아요.
◆ 박귀빈 : 필요성과 상당성. 그럼 어떤 사례를 한번 짚어볼게요. 예를 들어 요즘에 일할 때 조용한 사무 공간에서 일할 때 "난 음악을 들으면서 해야 조금 더 집중이 돼." 해서 이어폰을 끼고 하는 분들도 계시고, 또 업무 중에 휴대폰을 많이 사용하는 분들도 계시고 하거든요. 근데 이게 상사가 볼 때는 만약에 이어폰을 끼고 있는 분한테 뭔가 지시를 하기 위해서 불렀는데 못 알아듣는 경우 있잖아요. 그런데 '어, 이건 근무할 때 조금 이러면 안 되는 거 아닌가' 이런 생각이 들어서 "이어폰 빼고 해라." 이렇게 할 수 있고, 또 "근무 중에 왜 이렇게 휴대폰을 많이 보냐." 이런 말을 할 수 있어요. 이거를 말씀하신 업무상 필요성과 사회통념상 상당한가, 그 방식을 한번 짚어주시겠어요?
◇ 정원석 : 예, 그 이어폰 관련된 사례는 저도 개그 프로그램에서 굉장히 재미있게 봤던 그런 기억이 나는데요. 말씀하신 이어폰이나 휴대전화 같은 거 이런 것들은 통상적으로 업무상 필요성이 인정되는 지시라서 그 자체만으로는 직장 내 괴롭힘이 되기 어렵다고 봅니다. 왜냐하면 일을 할 때 주변 동료들의 얘기를 들어야 된다는 것, 그리고 일을 할 때 어느 정도는 집중력을 발휘해서 일을 해야 되니까 그런 부분에 대해서 조금 보완을 요구하는 것, 이런 것들은 당연히 업무상 필요한 행위 이렇게 볼 수가 있겠죠. 그런데 다만 유독 한 사람에게만 반복해서 다른 직원들 앞에서 망신을 주는 방식, 이런 방식이라면 이야기가 달라집니다. 같은 지시라고 할지라도 그 방식이 적정한지에 따라서 법적 평가가 전혀 달라지는 것이죠. 올해 개정된 고용노동부 매뉴얼에는 실제 판단 사례가 대폭 실렸는데요. 괴롭힘으로 보기 어렵다고 본 사례로는 통상적인 전보로 출퇴근 시간이 30분 늘어난 경우, 그리고 다른 직원보다 업무를 한 차례 더 맡은 경우, 그리고 메신저로 출근을 했는지 확인한 행위, 인사 평가에서 최하위 점수를 받은 경우, 이런 것들이 있습니다. 이런 것들은 업무상 필요한 경우도 있기 때문에 그러한 사실관계만 가지고는 직장 내 괴롭힘으로 바로 인정하기는 어렵다는 것이죠. 반대로 괴롭힘으로 인정한 사례로는 특정 직원만을 반복해서 회의에서 빼놓는 것, 그리고 공개된 자리에서 모욕하는 것, 회식에 안 오면 블랙리스트에 올리겠다 이렇게 압박하는 것들이 들어갔습니다. 그리고 꼭 반복되어야 되는 것도 아닌데요. 사안이 중대하다면 단 한 번의 행위로도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다. 우리 법이 현재 지속성 혹은 반복성 같은 요건들을 요구하고 있지는 않기 때문입니다.
◆ 박귀빈 : 네, 그래서 그 업무상 적정 범위에 대해서 정리를 해 주셨습니다. 업무상 필요성이 있는가, 앞서 이어폰이라든가 핸드폰 보는데 분명히 위에서 "이어폰 자제하셔라.", "핸드폰은 너무 많이 보시는 것 같다." 이 정도의 말은 할 수 있습니다. 업무상 지시할 수 있어요. 근데 그게 그 방식이 이 사람을 너무 막 부끄럽게 만든다거나 망신을 준다거나 이런 거는 문제가 될 수 있다, 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 거고. 또 하나는 앞서 직장 내 괴롭힘이 되려는 그 요건 네 가지 중에 또 하나는 뭐냐 하면 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것이 있었거든요. 그러면 이것만 보면 나보다 상사인 사람한테만 해당된다 이렇게 생각이 되거든요. 맞나요?
◇ 정원석 : 그렇죠, 그렇게 오해하시는 분들이 많은데요. 우리 조항이 어떻게 얘기를 하고 있는지를 정확히 파악을 하시면 거기에 대한 답이 될 수가 있습니다. 우리 법 조항이 직급상의 우위뿐만이 아니라 관계 등의 우위도 함께 규정을 하고 있거든요. 그러니까 직급이 높기 때문에 나를 괴롭힌다 이러면 지위상의 우위가 되는 것이고요. 물론 그것도 당연히 직장 내 괴롭힘의 요건이 될 수가 있는 것이고, 그런데 지위가 같거나 심지어는 하위 직급이라고 하더라도 그 사람이 다른 어떤 관계상의 우위가 있어서 저를 괴롭힌다라고 하면 그것 또한 직장 내 괴롭힘이 될 수가 있다는 거죠. 그래서 같은 직급의 동료나 심지어 저보다 직급이 낮은 후배라고 할지라도 여럿이 함께하는 수적인 우위, 먼저 입사를 했다는 근속적인 우위, 특정 업무나 시스템을 혼자 쥐고 있다는 전문성의 우위, 이런 것들, 그래서 사람 관계에서 나오는 어떠한 우위성이라도 그 우위성을 이용해서 괴롭힌 것이라면 직장 내 괴롭힘이라고 할 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 이 우위성이라는 것이 동료나 후배라 할지라도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있는 거네요, 그렇죠? 근데 그 우위라는 것이 앞서 직급에 대한 우위 말고도 예를 들어 후배지만 후배들 여러 명이 나 한 명을 괴롭혀요. 내가 선배인데, 이것도 역시 직장 내 괴롭힘에 해당돼요. 그리고 전문성이라든가 연차가 더 높다든가, 그러니까 더 빨리 들어왔다고 하든가 회사를, 이런 거 다 우위가 될 수 있습니다. 근데 그런 거에서 모두 우위가 해당이 안 됩니다. 1 대 1의 관계이고 이 사람이 확실히 나보다 후배이고 여러 가지 다 봤을 때 우위가 없어요. 그러면 이런 건 성립이 안 되나요?
◇ 정원석 : 예, 그런 경우에는 성립이 안 되는데요. 그런데 조금 쉽게 생각을 해보시면, 사람이 사람을 괴롭히잖아요. 그러면 손톱만큼이라도 뭔가 우위가 있어야만 사람이 사람을 괴롭힐 수 있어요. 인지상정이잖아요. 그래서 보통의 경우에는 그 우위성 요건이 그렇게 문제가 되는 경우는 많지는 않은데, 하나 문제가 되는 것은 우위성이 당연히 있어야 되고 그것을 이용해야 된다는 거거든요. 그러니까 우위성이 있는 것만으로는 또 되지 않고 그 우위성을 이용해서 어떤 괴롭힘 행위로 나아가야 되기 때문에, 그 부분이 조금 인과관계를 입증할 때 약간 까다로운 부분이다 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.
◆ 박귀빈 : 그 우위라는 것을 그냥 단순하게 어떤 높낮이, 수적인 유불리를 따져서 이럴 건 아니고 사안마다 다를 수 있네요, 이렇게 되면.
◇ 정원석 : 정확히 그렇죠. 맞습니다.
◆ 박귀빈 : 나보다 늦게 들어오고 나보다 나이도 어리고 실질적으로 연차도 후배인데 지속적으로 어떤 선배를 굉장히 교묘하게 괴롭힌다, 예를 들어 이것도 어떤 사안을 판단할 때의 그 우위성은 어떤 방식으로든 인정이 될 수도 있겠네요, 그렇죠?
◇ 정원석 : 그렇죠, 수가 많다거나 아니면 "우리 아버지가 우리 회사 이사님이야." 이런 식으로요.
◆ 박귀빈 : 자기 관계, 자기 인맥에 대한 어떤 그런 걸 믿고 그럴 수도 있고. 네, 그렇군요.
◇ 정원석 : 굉장히 다양하게 나타납니다.
◆ 박귀빈 : 맞습니다, 그리고 이것도 중요해 보입니다. 앞서 그러셨어요, 5인 이상의 사업장일 때에 이게 해당된다고 하셨단 말이죠. 이게 회사 규모나 고용 형태에 따라 적용 범위가 달라지는군요.
◇ 정원석 : 그렇죠, 굉장히 우리 앵커님께서 세세한 부분을 잘 기억하고 계셔 가지고 되게 감동을 했는데요.
◆ 박귀빈 : 네, 귀 크게 열고 듣고 있습니다.
◇ 정원석 : 네, 그래서 현재 우리 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 76조의2 그리고 76조의3이죠. 상시 5인 이상 사업장부터만 적용이 됩니다. 그러니까 안타깝지만 5인 미만 사업장, 그러니까 소규모 사업장 혹은 영세 사업장이라고 얘기할 수 있는 거죠. 그런 사업장들은 직장 내 괴롭힘 방지, 그런 금지 조항 자체가 적용되지 않아서 어떤 회사의 조사 의무, 어떤 과태료 이런 것들도 따라오지가 않습니다. 그래서 사각지대로 남아 있다고 얘기를 하고요. 이를 보완하려는 법 개정 논의가 꾸준히 이어지고 있습니다.
◆ 박귀빈 : 음, 그렇습니다. 여전히 이런 근로기준법에 적용되는 규모는 상시 5인 이상 사업장부터가 거의 대부분인 것 같아요. 모든 근로기준법의 적용은 그렇지 않나요?
◇ 정원석 : 그래서 간단하게 설명을 드리면 5인 미만 사업장은 영세한 사업장이라고 볼 수 있잖아요. 그래서 영세한 사업주들을 보호하기 위해서 근로자에 대한 보호를 후퇴시켰다고 해서 일부 규정을 적용 제외하는 거거든요. 대표적인 것으로는 연장·야간·휴일 근로 수당 1.5배 하는 거 있잖아요. 그 부분이 있고, 여기서 말하는 직장 내 괴롭힘, 그다음 생리휴가, 그다음 연차 유급휴가, 그다음 부당 해고를 당했을 때 노동위원회의 구제 절차를 이용할 수 있는 그런 내용, 그리고 주 52시간 제한 이런 것들이 적용되지 않는다고 볼 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 네, 직장 내 괴롭힘에 대해서 이야기를 하고 있습니다. 본인이 괴롭힘을 당했습니다. 그런데 막상 신고를 하려면 이걸 어떻게 해야 되나, 어떤 자료들을 내가 준비를 해야 되나 잘 모르실 것 같거든요. 이거 정리해 주시죠.
◇ 정원석 : 그렇죠. 신고를 마음먹게 되시면 가장 먼저 생각하셔야 되는 거는 아무래도 증거 확보예요. 그러니까 이 직장 내 괴롭힘 방지법에 따르면 직장 내 괴롭힘을 피해자가 인정받기 위해서는 본인이 괴롭힘을 당하고 있다는 어떤 명확한 증거 혹은 그런 증명 같은 것들을 본인이 해야 되거든요. 그 이유는 직장 내 괴롭힘이 인정이 되게 되면 그 반대편에 있는 가해자가 또 있을 거잖아요. 그분에 대한 어떤 징계라든지 이런 것들도 있어야 되기 때문에 회사 입장에서는 그 증명이 필요하다는 거죠. 그래서 가장 먼저 하실 일은 객관적인 기록과 증거 확보인데, 언제 어디서 어떤 상황에서 누가 무슨 말을 했고 그 자리에 누가 있었는지 이런 것들을 날짜별로 가능한 한 상세히 일지 형식으로 남겨두시는 게 가장 처음으로 고려하셔야 될 일이라고 생각이 됩니다. '기억은 흐려지지만 기록은 남는다' 이렇게 얘기를 하거든요. 그리고 녹음 같은 경우는 많이 물어보시는데요. 내가 그 대화에 직접 참여하고 있는 상황에서 상대방의 말을 녹음하는 거, 이런 것들은 통신비밀보호법상 합법이라고 얘기를 하고 있습니다. 다만, 내가 없는 자리에 녹음기를 숨겨두는 건 전혀 다른데요. 공개되지 않은 타인과의 대화를 녹음하는 것이라서 이런 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역에 처해지는 범죄이고 재판이나 징계 절차에서 증거로 쓸 수도 없습니다. 그래서 증거를 얻으려다가 본인이 처벌을 받을 수도 있는 셈이니까 이 둘은 반드시 구분하셔야 되고요. 그 밖에 메신저는 이메일 캡처보다 원본을 그대로 보관을 하시고, 그리고 정신건강의학과 등의 병원 진료를 받으셨다면 그 진료 기록도 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 자료를 다 모은 다음에는 어떻게 신고를 하면 될까요?
◇ 정원석 : 예, 회사 내 담당 부서, 그러니까 인사팀이나 감사팀 이런 곳에 신고를 하시거나 사내 신고가 어렵다고 판단이 되면 관할 노동청에 직접 접수를 하실 수가 있습니다. 상담은 국번 없이 1350인데요. 그리고 법이 누구든지 신고를 할 수 있다고 정하고 있어서 피해 당사자가 아닌 목격한 동료들도 얼마든지 신고를 할 수가 있습니다. 신고를 받은 회사는 몇 가지 의무를 지게 되는데요. 지체 없이 객관적인 조사를 해야 되고, 조사 기간에는 근무 장소 변경이나 유급 휴가처럼 피해자를 보호할 조치를 해야 됩니다. 여기서 중요한 게 하나 있는데요. 회사는 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 그러니까 피해자를 멀리 보내버리는 식의 그런 식의 분리 조치는 안 된다는 것이고요. 직장 내 괴롭힘 조사 결과 괴롭힘이 확인이 되면 가해자에게 그에 맞는 조치를 해야 되는데, 보통 징계 같은 것들이 여기에 해당되겠죠. 이러한 조치를 하기 전에도 피해자의 의견을 가장 먼저 청취를 해야 된다고 규정이 돼 있습니다. 피해자가 괴롭힘을 당하긴 했지만 앞으로는 잘 지냈으면 좋겠다 이런 차원에서 가해자에 대한 징계까지는 원하지 않는 경우도 얼마든지 있을 수 있기 때문에 이런 절차를 두고 있는 것이고요. 회사가 이런 조사와 조치 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수가 있고, 특히 신고했다는 이유로 해고 같은 불이익을 준다면 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금이라는 강력한 형사처벌을 받게 됩니다.
◆ 박귀빈 : 신고가 들어오면 사내에서 회사가 지체 없이 객관적인 조사를 해야 됩니다. 그런데 예를 들어 가해자로 지목된 사람이 그 회사 사장입니다. 굉장히 윗사람이에요, 회사 내에. 이런 경우는 어떻게 해야 돼요?
◇ 정원석 : 그렇죠, 맞습니다. 가해자가 결재선에 있으니까, 회사 사장님이라든지 있으니까 내부 신고만으로는 한계가 있는 경우죠. 두 가지를 말씀드릴게요. 먼저 법에서는요, 사용자 본인이나 그 친족이 직접 직장 내 괴롭힘을 행한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과가 됩니다. 그리고 이런 사건은 회사를 거치지 말고 노동청에 바로 진정을 하시면 됩니다. 그러니까 회사 절차를 취하더라도 그게 의미가 없기 때문에 그렇다는 것이죠. 그리고 제도적으로도 올해 두 단계에 걸쳐서 보완이 됐는데요. 4월에는 신고 사건 처리 지침이 개정돼서 사업주가 가해자인 사건은 근로감독관이, 노동감독관이죠. 노동감독관이 먼저 직접 조사를 하도록 바뀌었습니다. 이어서 7월 2일에는 고용노동부가 예방 대응 매뉴얼을 전면 개정하면서 사용자가 행위자로 신고된 경우 외부 전문가나 기관이 조사에 참여하도록 하거나 조사 보고, 결재 과정에서 그 사용자를 배제하도록까지 했습니다. 그러니까 이른바 '셀프 조사'를 막은 거죠. 또 공정성이 의심되는 조사위원은 피해자가 기피를 신청하거나 위원 스스로 회피할 수 있는 절차도 마련이 됐습니다. 매뉴얼 자체는 권고의 성격이지만 나중에 근로감독이나 소송 같은 것에서 그 조사가 공정했는지를 가리는 기준이 되기 때문에 회사로서는 사실상 따라야 되는 기준이죠.
◆ 박귀빈 : 네, 당연히 직장 내 괴롭힘 정확하게 조사해서 필요하다면 징계하고 처벌 필요합니다. 없애야 됩니다. 그런데 문제는 허위 신고하는 사람들이에요. 되게 악의적인 마음을 갖고 오히려 누군가를 괴롭히기 위해서 허위 신고하는 경우, 이런 건 어떻게 해야 됩니까?
◇ 정원석 : 그렇죠, 현장에서 보면 그런 경우가 굉장히 많다고 얘기를 하시고 또 가해자 입장에서도 그런 식으로 항변을 하시죠. "저 사람은 허위 신고이기 때문에 나는 괴롭힘을 한 적이 없다." 이런 식으로요. 그래서 악의적인 허위 신고하고, 실제로는 괴로웠지만 우리 앵커님 말씀해 주신 것처럼 이 직장 내 괴롭힘을 법적으로 인정받으려면 네 가지 요건을 모두 충족해야 되기 때문에 쉬운 일은 아니잖아요. 그래서 법적인 요건을 갖추지 못해서 인정되지 않은 신고, 이거는 명확히 구분을 해야 되겠습니다. 그래서 후자가 훨씬 많다 이렇게 저는 생각이 들고요. 이 구분이 왜 중요하냐면 조사 결과 괴롭힘이 아니라고 나왔다는 이유만으로 신고자를 징계한다, 그러면 그것이 신고를 이유로 한 불리한 처우로 평가가 돼서 앞에서 말씀드린 것처럼 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금까지 갈 수가 있기 때문입니다. 그래서 회사가 가장 많이 실수하는 지점이라고 볼 수가 있겠고요. 반대로 근거 없이 신고를 반복해서 직장 질서를 훼손했다거나 아니면 자신에 대한 징계를 모면할 목적으로 허위 신고를 한 경우, 이런 경우라면 취업 규칙에 따라 징계를 할 수가 있다라는 판결들이 올해 개정된 매뉴얼에도 실렸습니다. 다만 허위성과 목적이 분명히 확인이 되는 이런 예외적인 경우로 한정을 해야겠죠. 이 선이 흔들리면 진짜 피해자들이 먼저 입을 다물게 될 것이니까요.
◆ 박귀빈 : 네, 그러니까 허위 신고 같은 경우는 앞서 네 가지 요건을 다 충족해야 하기 때문에 웬만하면 걸러진다, 그럼에도 불구하고 반복해서 허위 신고하는 사람들은 취업 규칙에 따라서 징계받을 수 있다, 이 말씀 드리고요. 관련해서 궁금한 거 있으면 상담 필요하신 분들은 1350으로 상담하시거나 가까운 공인노무사 찾으시면 되겠습니다. 지금까지 정원석 노무사였습니다. 고맙습니다.
◇ 정원석 : 감사합니다.
YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)
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■ 진행: 박귀빈 아나운서
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◆ 박귀빈 : 노사가 막힌 담을 허물고 다시 대화하며 모두가 웃는 일터를 만들어 주는 노무사들의 활약상, ‘노무 너무 고마워’ 시리즈 시간입니다. 사람과 기업을 잇는 상생 브리지 한국공인노무사회와 함께합니다. 오늘은 정원석 노무사 스튜디오에 모셨습니다. 어서 오세요.
◇ 정원석 : 예, 안녕하십니까? 저는 정원석 노무사라고 합니다. 공인노무사업을 시작한 지는 12년 정도 된 것 같고요. 현재는 전통적인 업무 외에도 지자체나 공공기관, 기업체 같은 곳에서 직장 내 괴롭힘 조사위원, 판정위원 등으로 활동하고 있습니다.
◆ 박귀빈 : 어서 오십시오. 반갑습니다. 우리 노무사분들은 정말 말씀을 잘하시는 것 같아요. 자기소개부터 뭔가 남다르다는 생각을 하게 됩니다. 오늘 주제가 무겁습니다. 물론 우리 노무사님들이 다루시는 내용들이 다 쉽지 않은 거긴 한데, 그중에서도 오늘은 직장 내 괴롭힘에 대해서 말씀을 나눠보려고 하거든요. 이 문제로 회사를 그만두거나 소송까지 가는 경우 진짜 많다고 들었습니다. 이 직장 내 괴롭힘 금지법 시행된 게 언제입니까?
◇ 정원석 : 시행된 것은 우리 근로기준법 제76조의2에 직장 내 괴롭힘 방지법이 들어왔고, 시행 일자를 여쭤보시면 2019년 7월 16일이니까 말씀 주신 대로 한 7년 정도 이렇게 흐른 게 맞네요.
◆ 박귀빈 : 7년 정도, 2019년에 직장 내 괴롭힘 금지가 된 겁니다, 법적으로. 그런데 그 이후에 신고 건수가 많이 늘었다고 듣고 있습니다. 요즘에 분위기는 어떻습니까?
◇ 정원석 : 네, 고용노동부가 처리한 직장 내 괴롭힘 사건이 2022년 8,961건에서 2025년에는 1만 6,373건으로 늘어났습니다. 3년 만에 거의 2배가 늘어났다고 볼 수 있는데요. 저는 직장 내 괴롭힘이 갑자기 늘었다기보다는 예전 같으면 문제 삼고 싶지 않거나 보복이 두려워서 덮어두던 일을 이제는 짚고 넘어가게 된 그런 변화라고 생각합니다. 좋은 방향의 변화라고 생각하고요. 고민이 있다면 혼자 끙끙 앓지 마시고 상담을 받거나 형식을 갖추어서 신고를 직접적으로 하시는 편이 낫지 않나 이렇게 말씀드립니다.
◆ 박귀빈 : 이게 궁금합니다. 보통 이렇게 직장 내 괴롭힘 법이 만들어진 게 근로기준법 안에 만들어진 겁니까?
◇ 정원석 : 그렇습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 보통 근로기준법은 일반적인 직장인, 정규직 근로자들 대상으로 하는 경우가 많잖아요. 그러다 보니까 계약직이나 프리랜서나 이런 분들도 똑같이 같은 직장 내에서 일을 하고 있지만, 그분들에게 적용이 되는지 안 되는지 먼저 그것부터 짚어주시겠어요?
◇ 정원석 : 아, 그 부분이 정말 중요한 지점인데요. 계약직 같은 경우는 계약직 근로자라고 하기 때문에, 계약직 근로자 같은 경우에는 보통 기간제 근로자 혹은 단시간 근로자 이렇게 얘기를 하는데요. 그분들도 근로자가 맞기 때문에 당연히 근로기준법상 근로자에 해당이 돼서 5인 이상 사업장이라면 당연히 적용이 되는 것인데, 조금 아쉬운 것은 말씀 주신 내용 중에 프리랜서라는 분이 계셨어요. 근데 이 프리랜서분들, 그러니까 3.3% 처리를 하는 이런 분들을 얘기하는 건데 '가짜 프리랜서 3.3' 이렇게 또 말씀드리기도 하고요. 이런 분들은 실제로 근로를 제공함에도 불구하고 프리랜서 계약서를 작성해서 근로를 제공한 형태를 말하고, 이런 경우에는 아쉽지만 직장 내 괴롭힘 방지법의 보호를 받기가 조금 어려운 면이 있습니다.
◆ 박귀빈 : 보통 3.3% 세금을 떼는 분들, 프리랜서로 활동을 하시는데 표현을 '가짜 3.3%'라고 말씀하셨어요. 그건 어떤 표현입니까?
◇ 정원석 : 그 부분도 중요한데요. 그러니까 실제로 근로를 제공하는데도 불구하고 계약서만 프리랜서로, 계약서만 3.3%로 꾸며 놓으신 거죠. 예를 들어서 진짜 근로자라고 한다면 4대 보험이라든지 이런 쪽으로 공제를 하고 4대 보험의 혜택을 받으시는 게 맞는 건데, 그럼에도 불구하고 3.3%로 계약을 함으로써 사장님 입장에서는 근로자로서의 어떤 의무 혹은 권리 이런 것들을 약간 회피하는 형식이라고 볼 수가 있습니다. 그 안에 근로기준법상 근로자에게 해당되는 직장 내 괴롭힘 이런 부분도 있는 거죠.
◆ 박귀빈 : 그러니까 원래 3.3%일 때는 실질적으로 프리랜서, 정말 그 일터에 가서 자기가 딱 할 일만 딱 하고 오는 그런 분들 제외하고, 서류상으로만 3.3% 프리랜서처럼 했지만 실제로 거기서 근무하면서 자기가 해야 되는 업무 외에 지시를 받아서 다른 업무들도 하고 이런 분들은 가짜 3.3%로 볼 수 있는 거네요.
◇ 정원석 : 그렇죠. 우리 앵커님 말씀 주실 때 제가 하나 생각이 나는데요. 예를 들어서 스타 강사분들 계시잖아요. 예를 들어서 정말 몇천 명씩 데리고 강의를 하시는 분들, 그런 분들은 강의 업무밖에 안 하시잖아요. 그래서 학원에서 그분에게 강의를 잘해달라 이 정도만 맡기시는 것이기 때문에 그런 분들은 독립 사업자 혹은 프리랜서 이렇게 볼 수 있는 것이고, 예를 들어서 보습 학원 강사다 이런 분들은 강의도 하시겠지만 어떤 행정 업무 이런 것들도 많이 하시잖아요. 그래서 그런 분들이 근로자에 가깝다 이렇게 보시면 되겠습니다.
◆ 박귀빈 : 네, 그렇다면 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란 어떤 행위들이 포함되는가 이걸 짚어봐야 될 것 같습니다. 이게 어려운 것이 뭐냐 하면, 요즘에 한 직장에서 다양한 세대가 함께 근무를 하다 보니까 A라는 사람은 직장 내 괴롭힘으로 생각을 했는데 상대적인 B라는 사람은 그런 의도가 없었는데, 이럴 경우는 이게 상당히 어렵지 않나 이런 생각이 들어서요.
◇ 정원석 : 맞아요. 그래서 조사나 판정 같은 데 가보면 의도가 없었다 이렇게 주장하시는 분들이 굉장히 많으시거든요. 그런데 우리 법은 주관적인 의도보다는 행위 요건으로 그 해당 여부를 객관적으로 판단을 하고 있습니다. 그러니까 근로기준법에는 네 가지 요건이 있고 이 넷을 모두 충족해야 법상 금지되는 직장 내 괴롭힘이 되는 구조인데요. 첫 번째로 행위자가 사용자 또는 근로자 둘 중에 하나에 해당을 해야 합니다. 두 번째는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 하는 우위성 요건이 있고요. 세 번째는 업무상 적정 범위를 넘을 것, 그러니까 합리적인 이유가 없이 일을 주지 않거나 감당할 수 없는 업무를 반복해서 맡기거나 사적인 심부름을 시키는 경우 이런 경우가 되겠죠. 그리고 네 번째는 그로 인해서 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것, 이렇게 네 가지입니다. 그래서 소통이 안 돼서 생긴 불편함만으로는 이 직장 내 괴롭힘이 성립하지는 않고요. 이 네 관문을 모두 지나야 법적으로 금지되는 직장 내 괴롭힘이 됩니다.
◆ 박귀빈 : 행위자가 사용자 또는 근로자 둘 중에 하나, 그리고 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 그리고 업무상 적정 범위를 넘을 것, 그리고 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것. 이 네 가지 요건에 모두 충족이 돼야 되는 거군요?
◇ 정원석 : 그렇죠. 하나라도 탈락을 하면은 직장 내 괴롭힘이 아니라고 봅니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 하나씩 보겠습니다. 먼저 이거는 참 애매할 수 있다 싶은 게 세 번째 조건입니다. 업무상 적정 범위라는 것을 이걸 어떻게 기준을 두어야 될까 이 부분이거든요.
◇ 정원석 : 그러니까요. 제가 실무를 할 때도 이 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부가 가장 쟁점이 되고 가장 어려운 부분이라고 말씀을 많이 하세요. 근데 쉽게 말씀드리면 크게 두 가지를 본다 이렇게 말씀드릴 수 있는데요. 업무상 필요성이 있었는가, 그리고 그 방식이 사회통념상 상당했는가. 그러니까 줄이면 필요성과 상당성 이렇게 보실 수가 있을 것 같아요.
◆ 박귀빈 : 필요성과 상당성. 그럼 어떤 사례를 한번 짚어볼게요. 예를 들어 요즘에 일할 때 조용한 사무 공간에서 일할 때 "난 음악을 들으면서 해야 조금 더 집중이 돼." 해서 이어폰을 끼고 하는 분들도 계시고, 또 업무 중에 휴대폰을 많이 사용하는 분들도 계시고 하거든요. 근데 이게 상사가 볼 때는 만약에 이어폰을 끼고 있는 분한테 뭔가 지시를 하기 위해서 불렀는데 못 알아듣는 경우 있잖아요. 그런데 '어, 이건 근무할 때 조금 이러면 안 되는 거 아닌가' 이런 생각이 들어서 "이어폰 빼고 해라." 이렇게 할 수 있고, 또 "근무 중에 왜 이렇게 휴대폰을 많이 보냐." 이런 말을 할 수 있어요. 이거를 말씀하신 업무상 필요성과 사회통념상 상당한가, 그 방식을 한번 짚어주시겠어요?
◇ 정원석 : 예, 그 이어폰 관련된 사례는 저도 개그 프로그램에서 굉장히 재미있게 봤던 그런 기억이 나는데요. 말씀하신 이어폰이나 휴대전화 같은 거 이런 것들은 통상적으로 업무상 필요성이 인정되는 지시라서 그 자체만으로는 직장 내 괴롭힘이 되기 어렵다고 봅니다. 왜냐하면 일을 할 때 주변 동료들의 얘기를 들어야 된다는 것, 그리고 일을 할 때 어느 정도는 집중력을 발휘해서 일을 해야 되니까 그런 부분에 대해서 조금 보완을 요구하는 것, 이런 것들은 당연히 업무상 필요한 행위 이렇게 볼 수가 있겠죠. 그런데 다만 유독 한 사람에게만 반복해서 다른 직원들 앞에서 망신을 주는 방식, 이런 방식이라면 이야기가 달라집니다. 같은 지시라고 할지라도 그 방식이 적정한지에 따라서 법적 평가가 전혀 달라지는 것이죠. 올해 개정된 고용노동부 매뉴얼에는 실제 판단 사례가 대폭 실렸는데요. 괴롭힘으로 보기 어렵다고 본 사례로는 통상적인 전보로 출퇴근 시간이 30분 늘어난 경우, 그리고 다른 직원보다 업무를 한 차례 더 맡은 경우, 그리고 메신저로 출근을 했는지 확인한 행위, 인사 평가에서 최하위 점수를 받은 경우, 이런 것들이 있습니다. 이런 것들은 업무상 필요한 경우도 있기 때문에 그러한 사실관계만 가지고는 직장 내 괴롭힘으로 바로 인정하기는 어렵다는 것이죠. 반대로 괴롭힘으로 인정한 사례로는 특정 직원만을 반복해서 회의에서 빼놓는 것, 그리고 공개된 자리에서 모욕하는 것, 회식에 안 오면 블랙리스트에 올리겠다 이렇게 압박하는 것들이 들어갔습니다. 그리고 꼭 반복되어야 되는 것도 아닌데요. 사안이 중대하다면 단 한 번의 행위로도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다. 우리 법이 현재 지속성 혹은 반복성 같은 요건들을 요구하고 있지는 않기 때문입니다.
◆ 박귀빈 : 네, 그래서 그 업무상 적정 범위에 대해서 정리를 해 주셨습니다. 업무상 필요성이 있는가, 앞서 이어폰이라든가 핸드폰 보는데 분명히 위에서 "이어폰 자제하셔라.", "핸드폰은 너무 많이 보시는 것 같다." 이 정도의 말은 할 수 있습니다. 업무상 지시할 수 있어요. 근데 그게 그 방식이 이 사람을 너무 막 부끄럽게 만든다거나 망신을 준다거나 이런 거는 문제가 될 수 있다, 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 거고. 또 하나는 앞서 직장 내 괴롭힘이 되려는 그 요건 네 가지 중에 또 하나는 뭐냐 하면 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것이 있었거든요. 그러면 이것만 보면 나보다 상사인 사람한테만 해당된다 이렇게 생각이 되거든요. 맞나요?
◇ 정원석 : 그렇죠, 그렇게 오해하시는 분들이 많은데요. 우리 조항이 어떻게 얘기를 하고 있는지를 정확히 파악을 하시면 거기에 대한 답이 될 수가 있습니다. 우리 법 조항이 직급상의 우위뿐만이 아니라 관계 등의 우위도 함께 규정을 하고 있거든요. 그러니까 직급이 높기 때문에 나를 괴롭힌다 이러면 지위상의 우위가 되는 것이고요. 물론 그것도 당연히 직장 내 괴롭힘의 요건이 될 수가 있는 것이고, 그런데 지위가 같거나 심지어는 하위 직급이라고 하더라도 그 사람이 다른 어떤 관계상의 우위가 있어서 저를 괴롭힌다라고 하면 그것 또한 직장 내 괴롭힘이 될 수가 있다는 거죠. 그래서 같은 직급의 동료나 심지어 저보다 직급이 낮은 후배라고 할지라도 여럿이 함께하는 수적인 우위, 먼저 입사를 했다는 근속적인 우위, 특정 업무나 시스템을 혼자 쥐고 있다는 전문성의 우위, 이런 것들, 그래서 사람 관계에서 나오는 어떠한 우위성이라도 그 우위성을 이용해서 괴롭힌 것이라면 직장 내 괴롭힘이라고 할 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 이 우위성이라는 것이 동료나 후배라 할지라도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있는 거네요, 그렇죠? 근데 그 우위라는 것이 앞서 직급에 대한 우위 말고도 예를 들어 후배지만 후배들 여러 명이 나 한 명을 괴롭혀요. 내가 선배인데, 이것도 역시 직장 내 괴롭힘에 해당돼요. 그리고 전문성이라든가 연차가 더 높다든가, 그러니까 더 빨리 들어왔다고 하든가 회사를, 이런 거 다 우위가 될 수 있습니다. 근데 그런 거에서 모두 우위가 해당이 안 됩니다. 1 대 1의 관계이고 이 사람이 확실히 나보다 후배이고 여러 가지 다 봤을 때 우위가 없어요. 그러면 이런 건 성립이 안 되나요?
◇ 정원석 : 예, 그런 경우에는 성립이 안 되는데요. 그런데 조금 쉽게 생각을 해보시면, 사람이 사람을 괴롭히잖아요. 그러면 손톱만큼이라도 뭔가 우위가 있어야만 사람이 사람을 괴롭힐 수 있어요. 인지상정이잖아요. 그래서 보통의 경우에는 그 우위성 요건이 그렇게 문제가 되는 경우는 많지는 않은데, 하나 문제가 되는 것은 우위성이 당연히 있어야 되고 그것을 이용해야 된다는 거거든요. 그러니까 우위성이 있는 것만으로는 또 되지 않고 그 우위성을 이용해서 어떤 괴롭힘 행위로 나아가야 되기 때문에, 그 부분이 조금 인과관계를 입증할 때 약간 까다로운 부분이다 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.
◆ 박귀빈 : 그 우위라는 것을 그냥 단순하게 어떤 높낮이, 수적인 유불리를 따져서 이럴 건 아니고 사안마다 다를 수 있네요, 이렇게 되면.
◇ 정원석 : 정확히 그렇죠. 맞습니다.
◆ 박귀빈 : 나보다 늦게 들어오고 나보다 나이도 어리고 실질적으로 연차도 후배인데 지속적으로 어떤 선배를 굉장히 교묘하게 괴롭힌다, 예를 들어 이것도 어떤 사안을 판단할 때의 그 우위성은 어떤 방식으로든 인정이 될 수도 있겠네요, 그렇죠?
◇ 정원석 : 그렇죠, 수가 많다거나 아니면 "우리 아버지가 우리 회사 이사님이야." 이런 식으로요.
◆ 박귀빈 : 자기 관계, 자기 인맥에 대한 어떤 그런 걸 믿고 그럴 수도 있고. 네, 그렇군요.
◇ 정원석 : 굉장히 다양하게 나타납니다.
◆ 박귀빈 : 맞습니다, 그리고 이것도 중요해 보입니다. 앞서 그러셨어요, 5인 이상의 사업장일 때에 이게 해당된다고 하셨단 말이죠. 이게 회사 규모나 고용 형태에 따라 적용 범위가 달라지는군요.
◇ 정원석 : 그렇죠, 굉장히 우리 앵커님께서 세세한 부분을 잘 기억하고 계셔 가지고 되게 감동을 했는데요.
◆ 박귀빈 : 네, 귀 크게 열고 듣고 있습니다.
◇ 정원석 : 네, 그래서 현재 우리 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 76조의2 그리고 76조의3이죠. 상시 5인 이상 사업장부터만 적용이 됩니다. 그러니까 안타깝지만 5인 미만 사업장, 그러니까 소규모 사업장 혹은 영세 사업장이라고 얘기할 수 있는 거죠. 그런 사업장들은 직장 내 괴롭힘 방지, 그런 금지 조항 자체가 적용되지 않아서 어떤 회사의 조사 의무, 어떤 과태료 이런 것들도 따라오지가 않습니다. 그래서 사각지대로 남아 있다고 얘기를 하고요. 이를 보완하려는 법 개정 논의가 꾸준히 이어지고 있습니다.
◆ 박귀빈 : 음, 그렇습니다. 여전히 이런 근로기준법에 적용되는 규모는 상시 5인 이상 사업장부터가 거의 대부분인 것 같아요. 모든 근로기준법의 적용은 그렇지 않나요?
◇ 정원석 : 그래서 간단하게 설명을 드리면 5인 미만 사업장은 영세한 사업장이라고 볼 수 있잖아요. 그래서 영세한 사업주들을 보호하기 위해서 근로자에 대한 보호를 후퇴시켰다고 해서 일부 규정을 적용 제외하는 거거든요. 대표적인 것으로는 연장·야간·휴일 근로 수당 1.5배 하는 거 있잖아요. 그 부분이 있고, 여기서 말하는 직장 내 괴롭힘, 그다음 생리휴가, 그다음 연차 유급휴가, 그다음 부당 해고를 당했을 때 노동위원회의 구제 절차를 이용할 수 있는 그런 내용, 그리고 주 52시간 제한 이런 것들이 적용되지 않는다고 볼 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 네, 직장 내 괴롭힘에 대해서 이야기를 하고 있습니다. 본인이 괴롭힘을 당했습니다. 그런데 막상 신고를 하려면 이걸 어떻게 해야 되나, 어떤 자료들을 내가 준비를 해야 되나 잘 모르실 것 같거든요. 이거 정리해 주시죠.
◇ 정원석 : 그렇죠. 신고를 마음먹게 되시면 가장 먼저 생각하셔야 되는 거는 아무래도 증거 확보예요. 그러니까 이 직장 내 괴롭힘 방지법에 따르면 직장 내 괴롭힘을 피해자가 인정받기 위해서는 본인이 괴롭힘을 당하고 있다는 어떤 명확한 증거 혹은 그런 증명 같은 것들을 본인이 해야 되거든요. 그 이유는 직장 내 괴롭힘이 인정이 되게 되면 그 반대편에 있는 가해자가 또 있을 거잖아요. 그분에 대한 어떤 징계라든지 이런 것들도 있어야 되기 때문에 회사 입장에서는 그 증명이 필요하다는 거죠. 그래서 가장 먼저 하실 일은 객관적인 기록과 증거 확보인데, 언제 어디서 어떤 상황에서 누가 무슨 말을 했고 그 자리에 누가 있었는지 이런 것들을 날짜별로 가능한 한 상세히 일지 형식으로 남겨두시는 게 가장 처음으로 고려하셔야 될 일이라고 생각이 됩니다. '기억은 흐려지지만 기록은 남는다' 이렇게 얘기를 하거든요. 그리고 녹음 같은 경우는 많이 물어보시는데요. 내가 그 대화에 직접 참여하고 있는 상황에서 상대방의 말을 녹음하는 거, 이런 것들은 통신비밀보호법상 합법이라고 얘기를 하고 있습니다. 다만, 내가 없는 자리에 녹음기를 숨겨두는 건 전혀 다른데요. 공개되지 않은 타인과의 대화를 녹음하는 것이라서 이런 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역에 처해지는 범죄이고 재판이나 징계 절차에서 증거로 쓸 수도 없습니다. 그래서 증거를 얻으려다가 본인이 처벌을 받을 수도 있는 셈이니까 이 둘은 반드시 구분하셔야 되고요. 그 밖에 메신저는 이메일 캡처보다 원본을 그대로 보관을 하시고, 그리고 정신건강의학과 등의 병원 진료를 받으셨다면 그 진료 기록도 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 자료를 다 모은 다음에는 어떻게 신고를 하면 될까요?
◇ 정원석 : 예, 회사 내 담당 부서, 그러니까 인사팀이나 감사팀 이런 곳에 신고를 하시거나 사내 신고가 어렵다고 판단이 되면 관할 노동청에 직접 접수를 하실 수가 있습니다. 상담은 국번 없이 1350인데요. 그리고 법이 누구든지 신고를 할 수 있다고 정하고 있어서 피해 당사자가 아닌 목격한 동료들도 얼마든지 신고를 할 수가 있습니다. 신고를 받은 회사는 몇 가지 의무를 지게 되는데요. 지체 없이 객관적인 조사를 해야 되고, 조사 기간에는 근무 장소 변경이나 유급 휴가처럼 피해자를 보호할 조치를 해야 됩니다. 여기서 중요한 게 하나 있는데요. 회사는 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 그러니까 피해자를 멀리 보내버리는 식의 그런 식의 분리 조치는 안 된다는 것이고요. 직장 내 괴롭힘 조사 결과 괴롭힘이 확인이 되면 가해자에게 그에 맞는 조치를 해야 되는데, 보통 징계 같은 것들이 여기에 해당되겠죠. 이러한 조치를 하기 전에도 피해자의 의견을 가장 먼저 청취를 해야 된다고 규정이 돼 있습니다. 피해자가 괴롭힘을 당하긴 했지만 앞으로는 잘 지냈으면 좋겠다 이런 차원에서 가해자에 대한 징계까지는 원하지 않는 경우도 얼마든지 있을 수 있기 때문에 이런 절차를 두고 있는 것이고요. 회사가 이런 조사와 조치 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수가 있고, 특히 신고했다는 이유로 해고 같은 불이익을 준다면 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금이라는 강력한 형사처벌을 받게 됩니다.
◆ 박귀빈 : 신고가 들어오면 사내에서 회사가 지체 없이 객관적인 조사를 해야 됩니다. 그런데 예를 들어 가해자로 지목된 사람이 그 회사 사장입니다. 굉장히 윗사람이에요, 회사 내에. 이런 경우는 어떻게 해야 돼요?
◇ 정원석 : 그렇죠, 맞습니다. 가해자가 결재선에 있으니까, 회사 사장님이라든지 있으니까 내부 신고만으로는 한계가 있는 경우죠. 두 가지를 말씀드릴게요. 먼저 법에서는요, 사용자 본인이나 그 친족이 직접 직장 내 괴롭힘을 행한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과가 됩니다. 그리고 이런 사건은 회사를 거치지 말고 노동청에 바로 진정을 하시면 됩니다. 그러니까 회사 절차를 취하더라도 그게 의미가 없기 때문에 그렇다는 것이죠. 그리고 제도적으로도 올해 두 단계에 걸쳐서 보완이 됐는데요. 4월에는 신고 사건 처리 지침이 개정돼서 사업주가 가해자인 사건은 근로감독관이, 노동감독관이죠. 노동감독관이 먼저 직접 조사를 하도록 바뀌었습니다. 이어서 7월 2일에는 고용노동부가 예방 대응 매뉴얼을 전면 개정하면서 사용자가 행위자로 신고된 경우 외부 전문가나 기관이 조사에 참여하도록 하거나 조사 보고, 결재 과정에서 그 사용자를 배제하도록까지 했습니다. 그러니까 이른바 '셀프 조사'를 막은 거죠. 또 공정성이 의심되는 조사위원은 피해자가 기피를 신청하거나 위원 스스로 회피할 수 있는 절차도 마련이 됐습니다. 매뉴얼 자체는 권고의 성격이지만 나중에 근로감독이나 소송 같은 것에서 그 조사가 공정했는지를 가리는 기준이 되기 때문에 회사로서는 사실상 따라야 되는 기준이죠.
◆ 박귀빈 : 네, 당연히 직장 내 괴롭힘 정확하게 조사해서 필요하다면 징계하고 처벌 필요합니다. 없애야 됩니다. 그런데 문제는 허위 신고하는 사람들이에요. 되게 악의적인 마음을 갖고 오히려 누군가를 괴롭히기 위해서 허위 신고하는 경우, 이런 건 어떻게 해야 됩니까?
◇ 정원석 : 그렇죠, 현장에서 보면 그런 경우가 굉장히 많다고 얘기를 하시고 또 가해자 입장에서도 그런 식으로 항변을 하시죠. "저 사람은 허위 신고이기 때문에 나는 괴롭힘을 한 적이 없다." 이런 식으로요. 그래서 악의적인 허위 신고하고, 실제로는 괴로웠지만 우리 앵커님 말씀해 주신 것처럼 이 직장 내 괴롭힘을 법적으로 인정받으려면 네 가지 요건을 모두 충족해야 되기 때문에 쉬운 일은 아니잖아요. 그래서 법적인 요건을 갖추지 못해서 인정되지 않은 신고, 이거는 명확히 구분을 해야 되겠습니다. 그래서 후자가 훨씬 많다 이렇게 저는 생각이 들고요. 이 구분이 왜 중요하냐면 조사 결과 괴롭힘이 아니라고 나왔다는 이유만으로 신고자를 징계한다, 그러면 그것이 신고를 이유로 한 불리한 처우로 평가가 돼서 앞에서 말씀드린 것처럼 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금까지 갈 수가 있기 때문입니다. 그래서 회사가 가장 많이 실수하는 지점이라고 볼 수가 있겠고요. 반대로 근거 없이 신고를 반복해서 직장 질서를 훼손했다거나 아니면 자신에 대한 징계를 모면할 목적으로 허위 신고를 한 경우, 이런 경우라면 취업 규칙에 따라 징계를 할 수가 있다라는 판결들이 올해 개정된 매뉴얼에도 실렸습니다. 다만 허위성과 목적이 분명히 확인이 되는 이런 예외적인 경우로 한정을 해야겠죠. 이 선이 흔들리면 진짜 피해자들이 먼저 입을 다물게 될 것이니까요.
◆ 박귀빈 : 네, 그러니까 허위 신고 같은 경우는 앞서 네 가지 요건을 다 충족해야 하기 때문에 웬만하면 걸러진다, 그럼에도 불구하고 반복해서 허위 신고하는 사람들은 취업 규칙에 따라서 징계받을 수 있다, 이 말씀 드리고요. 관련해서 궁금한 거 있으면 상담 필요하신 분들은 1350으로 상담하시거나 가까운 공인노무사 찾으시면 되겠습니다. 지금까지 정원석 노무사였습니다. 고맙습니다.
◇ 정원석 : 감사합니다.
YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)
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