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■ 진행 : 김정아 앵커, 박광렬 앵커
■ 출연 : 이웅혁 / 건국대 경찰학과 교수, 김지예 / 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
[앵커]
오너 일가의 직원 폭행, 간호사의 후배 괴롭힘 등 직장 안에서 벌어지는 이런 폭행이 끊이지 않고 있었죠.
[앵커]
지난해 12월 국회에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 통과가 됐는데요. 6개월간의 유예기간을 거쳐서 오는 16일부터 시행이 됩니다.
자세한 내용 이웅혁 건국대 교수 또 김지예 변호사와 함께 살펴보겠습니다.
[앵커]
두 분 어서 오십시오.
[인터뷰]
안녕하십니까?
[앵커]
직장 내 괴롭힘. 반드시 없어져야 될 문화인데요. 이걸 금지하는 법이 드디어 사흘 뒤부터 시행되는 겁니다. 어떤 내용들이 담겨 있습니까?
[이웅혁]
그렇습니다. 연말에 법 개정이 바뀐 거죠. 근로기준법 76조 2항의 사항입니다.
그래서 오는 7월 16일부터 새롭게 시행이 되기 때문에 직장에서 많은 관심을 갖고 있는 이런 상황입니다.
그래서 그 구속요건을 살펴보게 되면 사용자 또는 근로자가 상당히 우월한 지위를 이용해서 업무 범위를 벗어나는 상태에서 정신적, 신체적 악영향을 주는 일련의 행위, 더군다나 직장의 상태를 마비시키는 행위.
쉽게 말하면 하나의 상사의 갑질 행위. 이와 같은 것을 금지하는 법을 담아낸 것입니다.
그래서 이런 일이 생긴 경우 신고가 이루어지게 되면 반드시 징계가 이루어져야 되고요.
이와 같은 신고를 했다고 해서 불이익을 주게 되면 역시 징역 3년에 처하는 이러한 처벌 조항도 있습니다.
그런데 큰 틀에서 보게 되면 직장 내에서의 여러 가지 갑질적 상황을 사전에 예방하는 것을 목적으로 하는 법이다, 이렇게 요약할 수가 있겠습니다.
[앵커]
사전에 예방하는 것이 목적이다. 상사의 갑질, 이걸 생각하면 될 것 같은데. 그런데 직장 내 우월한 지위를 생각해 봤을 때 이게 꼭 상사만 의미하는 건 아니죠?
[김지예]
이 법의 적용 주체 자체가 사용자 또는 근로자가 이렇게 시작을 합니다. 그래서 우위를 이용해라는 말이 나오는데요.
이 우위라는 것이 딱 직급으로만 한정되어 있지는 않습니다. 그러니까 개인 대 집단이다. 이런 수적인 우위도 포함이 되고요.
그다음에 연령, 학력, 성, 출신 지역 등의 인적 속성으로 인한 우위, 혹은 노조라든지 노사협의회 등 근로자 조직의 구성원인지 여부에 따라서 갈려지는 우위 등등 굉장히 갖가지 사실적 관계에서 실제로 어떤 힘의 차이가 발생할 수 있는 모든 관계를 포괄하는 그런 내용입니다.
그래서 근로자가 근로자를 괴롭힐 때에도 당연히 이 법이 적용되게 됩니다.
[앵커]
그러면 하급자 다수가 상급자 1명을 예를 들어서 괴롭힌다든가 따돌린다든가 이런 것도 포함이 되는 겁니까?
[김지예]
만약에 수적 우위라고 한다면 아까 말씀드렸듯이 집단이 어떤 개인이라면 그것이 직급의 차이와는 관계 없이 이 법이 그대로 적용될 수 있을 것으로 보입니다.
[앵커]
이게 신체적, 정신적 고통을 유발하는 행위, 이런 이야기를 했는데 제가 살펴보니까 되게 다양한 사례들이 있었던 것 같아요.
가령 회식 때 늦게 왔다고 술을 세 잔 먹인다거나 이런 것도 괴롭힘으로 포함될 수 있다, 이런 이야기도 있던데요. 좀 구체적으로 사례 소개해 주신다면 어떤 게 있을까요?
[이웅혁]
맞습니다. 이 법에 조금 취약한 점이 초기 상황에서는 모호성이 문제가 될 수 있을 것 같습니다. 그래서 이에 대비하기 위해서 고용노동부에서 일정한 매뉴얼을 만들었는데요.
가장 대표적인 것이 욕설이나 모욕뿐만이 아니고 늦게 왔다고 해서 강제로 술을 강요하는 이것도 해당 행위가 되고요.
또 밤 1시, 새벽에 카톡으로 계속적인 지시를 하는 것도 역시 문제가, 업무지시가 문제가 됩니다.
또 일상에서 보게 되면 일정한 성 역할 고정관념에 매몰돼서 예를 들면 여성 직원에게 커피를 타오라고 시킨다든가 또는 남성 직원에게 물통을 날라달라, 이것도 사실은 행태가 분명히 되고요.
이 이외에도 예를 들면 업무를 배제시킨다든가 또는 정당한 업무의 성과가 있음에도 불구하고 이것을 모욕하는 일련의 행위들.
그뿐만이 아니고 음주를 강요하는 것뿐만이 아니고 부서 이동을 강제로 강요하거나 또는 정당하게 누려야 할 월차라든가 휴가라든가 병가를 하지 못하도록 압력을 넣는 일정한 행위들.
물론 사적 용무에 제한돼서 허드렛일을 시킨다든가 또는 당연히 제공해야 할 비품을 일부러 제공하지 않는다든가 또 중요한 회사 일정에 관한 정보가 있음에도 불구하고 모욕감과 왕따를 시키기 위해서 제공을 안 한다든가 이와 같은 일련의 행위들을 하나의 매뉴얼의 사례로 만들어놨습니다.
[앵커]
지금 부당하다고 생각하는 것 대부분의 것들이 매뉴얼로 들어가 있는 겁니까, 그러면?
[이웅혁]
그렇죠. 어떻게 본다면 우리가 하나의 상사의 권력을 이용해서 하는 갑질의 종합판을 사전에 예방을 해서 이것이 문제가 되었을 때는 반드시 징계를 하고 또 이와 같은 원인이 무엇이었는가를 회사 차원에서 조사를 해서 이런 일이 생기지 않도록 하는 것을 그 금지의 대상으로 삼고 있습니다.
[앵커]
그런데 지금 보면 이게 결국 어디까지를 정상적인 업무 지시로 볼 것이냐, 이런 것들이 앞으로 많이 논쟁이 될 것 같고 논란이 될 것 같은데 가령 저희 언론사 같은 경우도 일과 후에 SNS를 통해서 업무 지시를 하거나 이런 일들이 간혹 있는데 모든 이런 업무들이 다 그런 괴롭힘에 해당하는 건 아니잖아요.
[김지예]
그러니까 이게 이 업무와 얼만큼 관련성이 있느냐 이것도 따져봐야 될 것 같은데요. SNS를 주고받게 된 경위 자체가 어느 정도 업무와 관련이 있다고 하면 당연히 이 괴롭힘의 범주 안에 들어갈 것으로 보이고요.
그 외에도 정말 다양한 원인으로 인해서 이 근로자가 직장 내에서 자신의 능력을 제대로 발휘할 수 없게 만드는 그런 다양한 정서적이고 그리고 또 사실적인 환경, 그런 것들을 해치는 행위가 모두 다 폭넓게 규정이 된다고 합니다.
[앵커]
박광렬 기자가 지금 퇴근 후 카톡 업무지시 이 얘기하는데 살짝 찔려서. 이게 앞으로는 퇴근 후에도 카톡 업무지시도 자제해야 되겠다, 이런 생각하시는 상사분들도 굉장히 많을 것 같은데 이게 그런데 앞서 모호성을 얘기해 주셨습니다마는 사실 성과가 나빠서 싫은 소리를 하거나 이런 것이 부당한 건지 아니면 정말 정당한 지시인지. 애매한 부분이 있을 거라는 말이죠.
[김지예]
그러니까 인간 사회에서는 어쨌든 어느 정도의 폭력이 없을 수가 없습니다.
그런 업무를 가르치면서 일어나는 일종의 훈계 행위라든지 이런 것들은 그런데 적정 정도를 넘지 않는 한은 전부 다 사회상규에 반하지 않는 행위로서 어느 정도는 허용이 될 수밖에 없는데요.
그런데 그 범위를 매우 초과해서 굉장히 업무상 불필요한 범위까지 확대되는 심한 꾸지람이라든지 아니면 인격적인 모독. 이런 부분은 반드시 괴롭힘의 범주 안에 들어가야 된다고 봐야 되겠습니다.
[앵커]
그리고 보다 보니까 지금 현재가해자에 대해서는 처벌 조항이 없어서 현재로써는. 그래서 결국에 이런 상황을 봤을 때 회사가 바로 조치를 해야 되고 그 조치라는 건 괴롭힘이 맞는지 아닌지를 확인을 해서 징계를 내리는 것일 텐데 다소 실효성이 있느냐. 결국에는 그러니까 문화를 바꾸는 차원에서 접근을 하는 것이 아니냐, 이런 지적도 나오고 하는데요.
그런 부분은 어떻게 생각을 하시는지요?
[이웅혁]
이 법의 효과성을 담보하기 위해서는 이행을 강조할 수 있는 처벌조항이 있어야 되는데 그것이 부족한 것이 아니냐. 이와 같은 시각도 분명히 있습니다.
더군다나 사용자가 만약에 이와 같은 의무 이행을 하지 않았을 때 강제할 수 있는 것은 없다, 이 점이 하나의 한계점인 것 같고요.
또 이것을 조사하는 주체 자체가 사실은 사용자하고 밀접한 관련이 있는 사람이기 때문에 이것을 예를 들면 다른 방법으로 거부를 한다든가 이런 경우에 과연 이행 담보를 할 수 있느냐.
즉 사용자가 직접 관여가 되었을 때는 이 법이 무용지물이 되는 것은 아니냐라고 하는 비판도 있기는 합니다.
하지만 그럼에도 불구하고 예를 들면 이 전체 법의 취지가 꼭 처벌을 우선시하기보다는 이와 같은 사항이 있었을 때 사용자의 책임을 촉구하는 그와 같은 예방을 담보하는 법이다라고 하는 점에 주안점이 맞춰진 것 같고요.
다만 관계 당국에서는 혹시 이런 것이 고용노동부에 알려지게 됐을 때 제대로 되어 있는 신고 체계 또는 보상 체계 또는 원래 교정장치가 있는가는 점검을 하겠다고 하기 때문에 설령 처벌이 없어도 사용자의 의지가 있다라고 한다면 얼마든지 효과를 담보할 수 있을 것 같고요.
어쨌든 이것이 논란이 되었던 입법 과정을 보게 되면 사실상 모호성이 하나의 문제가 되었지만 사회적 분위기가 공감대가 형성되었고요.
더군다나 의료 분야에서 간호업무의 태움 문제가 또 공감을 얻었고 또 양진호 전 웹하드 업체의 몰지각한 행위 등을 통해서 사회적 공감을 얻었기 때문에 5인 이상 업체, 또 10인 이상 업체 같은 경우는 아예 취업 규칙에 어떻게 예방을 하고 어떻게 조사할 것인가를 적어놓도록 되어 있기 때문에 전반적인 기업 문화의 변화라고 하는 측면에서는 이런 법 효과를 기대해 봄직 하지 않나 싶습니다.
[김지예]
한 가지만 덧붙이자면 산업재해보상법이 같이 개정이 됩니다.
그런데 여기에 전에는 업무상 스트레스로 인한 질병이다, 이런 부분을 산업재해로 인정받기가 굉장히 어려웠는데 이번에 새로 개정되는 이 법에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 그다음에 정신적 스트레스 이런 것들을 전부 다 산업재해의 범위에 포함시킨다고 명시하고 있기 때문에 이 부분에 대해서 어느 정도 사례가 쌓이다 보면 조금 더 적극적으로 이 피해자가 보상받는 길이 열리지 않을까라는 생각도 해 봅니다.
[앵커]
사실 지금 보면서 직장인분들도 방송 많이 보고 계실 텐데 어디까지가 정말 내가 갑질이고 괴롭힘이고 어디까지가 직무에 대한 조언일지 이런 부분에 대해서 많이 고민을 하고 계실 텐데 평소에 싫어하는 상사들을 이걸 통해서 어떻게 보면 건다거나 이런 식으로 악용을 할 수 있지 않을까 이런 우려도 나오는 것 같은데, 회사 내에서는. 그런 부분은 어떻게 보완을 해야 될까요?
[김지예]
사실은 어떠한 처벌 조항이든 악용의 여지는 있는 것은 사실인데요.
그런데 이 부분에 대해서 사실은 판례가 없어서 우리가 굉장히 딱 이런 사례 사례를 조목조목 들기가 굉장히 어려운 상황에 있습니다.
그렇지만 법 시행 이후에 어느 정도 사례가 쌓여가고 또 법원의 판단도 나오다 보면 대략적으로 그런 선이 생긴다는 거죠, 사람들 인식 속에서.
이 정도까지는 적당한 업무 범위 또 이 정도 이걸 초과하면, 이 선을 넘어가면 이것은 직장 내 괴롭힘이다라는 그런 기준이 사회 내에서 성립되는 그런 순간이 빨리 오기를 바랍니다.
[앵커]
결국은 문화가 바뀌어야 되는데 이렇게 법이 시행되다 보면 애매한 규정들도 조금 어떤 기준이 생길 것이다, 이런 얘기까지 해 주셨습니다. 사흘 뒤에 시행이 됩니다.
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■ 출연 : 이웅혁 / 건국대 경찰학과 교수, 김지예 / 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
[앵커]
오너 일가의 직원 폭행, 간호사의 후배 괴롭힘 등 직장 안에서 벌어지는 이런 폭행이 끊이지 않고 있었죠.
[앵커]
지난해 12월 국회에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 통과가 됐는데요. 6개월간의 유예기간을 거쳐서 오는 16일부터 시행이 됩니다.
자세한 내용 이웅혁 건국대 교수 또 김지예 변호사와 함께 살펴보겠습니다.
[앵커]
두 분 어서 오십시오.
[인터뷰]
안녕하십니까?
[앵커]
직장 내 괴롭힘. 반드시 없어져야 될 문화인데요. 이걸 금지하는 법이 드디어 사흘 뒤부터 시행되는 겁니다. 어떤 내용들이 담겨 있습니까?
[이웅혁]
그렇습니다. 연말에 법 개정이 바뀐 거죠. 근로기준법 76조 2항의 사항입니다.
그래서 오는 7월 16일부터 새롭게 시행이 되기 때문에 직장에서 많은 관심을 갖고 있는 이런 상황입니다.
그래서 그 구속요건을 살펴보게 되면 사용자 또는 근로자가 상당히 우월한 지위를 이용해서 업무 범위를 벗어나는 상태에서 정신적, 신체적 악영향을 주는 일련의 행위, 더군다나 직장의 상태를 마비시키는 행위.
쉽게 말하면 하나의 상사의 갑질 행위. 이와 같은 것을 금지하는 법을 담아낸 것입니다.
그래서 이런 일이 생긴 경우 신고가 이루어지게 되면 반드시 징계가 이루어져야 되고요.
이와 같은 신고를 했다고 해서 불이익을 주게 되면 역시 징역 3년에 처하는 이러한 처벌 조항도 있습니다.
그런데 큰 틀에서 보게 되면 직장 내에서의 여러 가지 갑질적 상황을 사전에 예방하는 것을 목적으로 하는 법이다, 이렇게 요약할 수가 있겠습니다.
[앵커]
사전에 예방하는 것이 목적이다. 상사의 갑질, 이걸 생각하면 될 것 같은데. 그런데 직장 내 우월한 지위를 생각해 봤을 때 이게 꼭 상사만 의미하는 건 아니죠?
[김지예]
이 법의 적용 주체 자체가 사용자 또는 근로자가 이렇게 시작을 합니다. 그래서 우위를 이용해라는 말이 나오는데요.
이 우위라는 것이 딱 직급으로만 한정되어 있지는 않습니다. 그러니까 개인 대 집단이다. 이런 수적인 우위도 포함이 되고요.
그다음에 연령, 학력, 성, 출신 지역 등의 인적 속성으로 인한 우위, 혹은 노조라든지 노사협의회 등 근로자 조직의 구성원인지 여부에 따라서 갈려지는 우위 등등 굉장히 갖가지 사실적 관계에서 실제로 어떤 힘의 차이가 발생할 수 있는 모든 관계를 포괄하는 그런 내용입니다.
그래서 근로자가 근로자를 괴롭힐 때에도 당연히 이 법이 적용되게 됩니다.
[앵커]
그러면 하급자 다수가 상급자 1명을 예를 들어서 괴롭힌다든가 따돌린다든가 이런 것도 포함이 되는 겁니까?
[김지예]
만약에 수적 우위라고 한다면 아까 말씀드렸듯이 집단이 어떤 개인이라면 그것이 직급의 차이와는 관계 없이 이 법이 그대로 적용될 수 있을 것으로 보입니다.
[앵커]
이게 신체적, 정신적 고통을 유발하는 행위, 이런 이야기를 했는데 제가 살펴보니까 되게 다양한 사례들이 있었던 것 같아요.
가령 회식 때 늦게 왔다고 술을 세 잔 먹인다거나 이런 것도 괴롭힘으로 포함될 수 있다, 이런 이야기도 있던데요. 좀 구체적으로 사례 소개해 주신다면 어떤 게 있을까요?
[이웅혁]
맞습니다. 이 법에 조금 취약한 점이 초기 상황에서는 모호성이 문제가 될 수 있을 것 같습니다. 그래서 이에 대비하기 위해서 고용노동부에서 일정한 매뉴얼을 만들었는데요.
가장 대표적인 것이 욕설이나 모욕뿐만이 아니고 늦게 왔다고 해서 강제로 술을 강요하는 이것도 해당 행위가 되고요.
또 밤 1시, 새벽에 카톡으로 계속적인 지시를 하는 것도 역시 문제가, 업무지시가 문제가 됩니다.
또 일상에서 보게 되면 일정한 성 역할 고정관념에 매몰돼서 예를 들면 여성 직원에게 커피를 타오라고 시킨다든가 또는 남성 직원에게 물통을 날라달라, 이것도 사실은 행태가 분명히 되고요.
이 이외에도 예를 들면 업무를 배제시킨다든가 또는 정당한 업무의 성과가 있음에도 불구하고 이것을 모욕하는 일련의 행위들.
그뿐만이 아니고 음주를 강요하는 것뿐만이 아니고 부서 이동을 강제로 강요하거나 또는 정당하게 누려야 할 월차라든가 휴가라든가 병가를 하지 못하도록 압력을 넣는 일정한 행위들.
물론 사적 용무에 제한돼서 허드렛일을 시킨다든가 또는 당연히 제공해야 할 비품을 일부러 제공하지 않는다든가 또 중요한 회사 일정에 관한 정보가 있음에도 불구하고 모욕감과 왕따를 시키기 위해서 제공을 안 한다든가 이와 같은 일련의 행위들을 하나의 매뉴얼의 사례로 만들어놨습니다.
[앵커]
지금 부당하다고 생각하는 것 대부분의 것들이 매뉴얼로 들어가 있는 겁니까, 그러면?
[이웅혁]
그렇죠. 어떻게 본다면 우리가 하나의 상사의 권력을 이용해서 하는 갑질의 종합판을 사전에 예방을 해서 이것이 문제가 되었을 때는 반드시 징계를 하고 또 이와 같은 원인이 무엇이었는가를 회사 차원에서 조사를 해서 이런 일이 생기지 않도록 하는 것을 그 금지의 대상으로 삼고 있습니다.
[앵커]
그런데 지금 보면 이게 결국 어디까지를 정상적인 업무 지시로 볼 것이냐, 이런 것들이 앞으로 많이 논쟁이 될 것 같고 논란이 될 것 같은데 가령 저희 언론사 같은 경우도 일과 후에 SNS를 통해서 업무 지시를 하거나 이런 일들이 간혹 있는데 모든 이런 업무들이 다 그런 괴롭힘에 해당하는 건 아니잖아요.
[김지예]
그러니까 이게 이 업무와 얼만큼 관련성이 있느냐 이것도 따져봐야 될 것 같은데요. SNS를 주고받게 된 경위 자체가 어느 정도 업무와 관련이 있다고 하면 당연히 이 괴롭힘의 범주 안에 들어갈 것으로 보이고요.
그 외에도 정말 다양한 원인으로 인해서 이 근로자가 직장 내에서 자신의 능력을 제대로 발휘할 수 없게 만드는 그런 다양한 정서적이고 그리고 또 사실적인 환경, 그런 것들을 해치는 행위가 모두 다 폭넓게 규정이 된다고 합니다.
[앵커]
박광렬 기자가 지금 퇴근 후 카톡 업무지시 이 얘기하는데 살짝 찔려서. 이게 앞으로는 퇴근 후에도 카톡 업무지시도 자제해야 되겠다, 이런 생각하시는 상사분들도 굉장히 많을 것 같은데 이게 그런데 앞서 모호성을 얘기해 주셨습니다마는 사실 성과가 나빠서 싫은 소리를 하거나 이런 것이 부당한 건지 아니면 정말 정당한 지시인지. 애매한 부분이 있을 거라는 말이죠.
[김지예]
그러니까 인간 사회에서는 어쨌든 어느 정도의 폭력이 없을 수가 없습니다.
그런 업무를 가르치면서 일어나는 일종의 훈계 행위라든지 이런 것들은 그런데 적정 정도를 넘지 않는 한은 전부 다 사회상규에 반하지 않는 행위로서 어느 정도는 허용이 될 수밖에 없는데요.
그런데 그 범위를 매우 초과해서 굉장히 업무상 불필요한 범위까지 확대되는 심한 꾸지람이라든지 아니면 인격적인 모독. 이런 부분은 반드시 괴롭힘의 범주 안에 들어가야 된다고 봐야 되겠습니다.
[앵커]
그리고 보다 보니까 지금 현재가해자에 대해서는 처벌 조항이 없어서 현재로써는. 그래서 결국에 이런 상황을 봤을 때 회사가 바로 조치를 해야 되고 그 조치라는 건 괴롭힘이 맞는지 아닌지를 확인을 해서 징계를 내리는 것일 텐데 다소 실효성이 있느냐. 결국에는 그러니까 문화를 바꾸는 차원에서 접근을 하는 것이 아니냐, 이런 지적도 나오고 하는데요.
그런 부분은 어떻게 생각을 하시는지요?
[이웅혁]
이 법의 효과성을 담보하기 위해서는 이행을 강조할 수 있는 처벌조항이 있어야 되는데 그것이 부족한 것이 아니냐. 이와 같은 시각도 분명히 있습니다.
더군다나 사용자가 만약에 이와 같은 의무 이행을 하지 않았을 때 강제할 수 있는 것은 없다, 이 점이 하나의 한계점인 것 같고요.
또 이것을 조사하는 주체 자체가 사실은 사용자하고 밀접한 관련이 있는 사람이기 때문에 이것을 예를 들면 다른 방법으로 거부를 한다든가 이런 경우에 과연 이행 담보를 할 수 있느냐.
즉 사용자가 직접 관여가 되었을 때는 이 법이 무용지물이 되는 것은 아니냐라고 하는 비판도 있기는 합니다.
하지만 그럼에도 불구하고 예를 들면 이 전체 법의 취지가 꼭 처벌을 우선시하기보다는 이와 같은 사항이 있었을 때 사용자의 책임을 촉구하는 그와 같은 예방을 담보하는 법이다라고 하는 점에 주안점이 맞춰진 것 같고요.
다만 관계 당국에서는 혹시 이런 것이 고용노동부에 알려지게 됐을 때 제대로 되어 있는 신고 체계 또는 보상 체계 또는 원래 교정장치가 있는가는 점검을 하겠다고 하기 때문에 설령 처벌이 없어도 사용자의 의지가 있다라고 한다면 얼마든지 효과를 담보할 수 있을 것 같고요.
어쨌든 이것이 논란이 되었던 입법 과정을 보게 되면 사실상 모호성이 하나의 문제가 되었지만 사회적 분위기가 공감대가 형성되었고요.
더군다나 의료 분야에서 간호업무의 태움 문제가 또 공감을 얻었고 또 양진호 전 웹하드 업체의 몰지각한 행위 등을 통해서 사회적 공감을 얻었기 때문에 5인 이상 업체, 또 10인 이상 업체 같은 경우는 아예 취업 규칙에 어떻게 예방을 하고 어떻게 조사할 것인가를 적어놓도록 되어 있기 때문에 전반적인 기업 문화의 변화라고 하는 측면에서는 이런 법 효과를 기대해 봄직 하지 않나 싶습니다.
[김지예]
한 가지만 덧붙이자면 산업재해보상법이 같이 개정이 됩니다.
그런데 여기에 전에는 업무상 스트레스로 인한 질병이다, 이런 부분을 산업재해로 인정받기가 굉장히 어려웠는데 이번에 새로 개정되는 이 법에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 그다음에 정신적 스트레스 이런 것들을 전부 다 산업재해의 범위에 포함시킨다고 명시하고 있기 때문에 이 부분에 대해서 어느 정도 사례가 쌓이다 보면 조금 더 적극적으로 이 피해자가 보상받는 길이 열리지 않을까라는 생각도 해 봅니다.
[앵커]
사실 지금 보면서 직장인분들도 방송 많이 보고 계실 텐데 어디까지가 정말 내가 갑질이고 괴롭힘이고 어디까지가 직무에 대한 조언일지 이런 부분에 대해서 많이 고민을 하고 계실 텐데 평소에 싫어하는 상사들을 이걸 통해서 어떻게 보면 건다거나 이런 식으로 악용을 할 수 있지 않을까 이런 우려도 나오는 것 같은데, 회사 내에서는. 그런 부분은 어떻게 보완을 해야 될까요?
[김지예]
사실은 어떠한 처벌 조항이든 악용의 여지는 있는 것은 사실인데요.
그런데 이 부분에 대해서 사실은 판례가 없어서 우리가 굉장히 딱 이런 사례 사례를 조목조목 들기가 굉장히 어려운 상황에 있습니다.
그렇지만 법 시행 이후에 어느 정도 사례가 쌓여가고 또 법원의 판단도 나오다 보면 대략적으로 그런 선이 생긴다는 거죠, 사람들 인식 속에서.
이 정도까지는 적당한 업무 범위 또 이 정도 이걸 초과하면, 이 선을 넘어가면 이것은 직장 내 괴롭힘이다라는 그런 기준이 사회 내에서 성립되는 그런 순간이 빨리 오기를 바랍니다.
[앵커]
결국은 문화가 바뀌어야 되는데 이렇게 법이 시행되다 보면 애매한 규정들도 조금 어떤 기준이 생길 것이다, 이런 얘기까지 해 주셨습니다. 사흘 뒤에 시행이 됩니다.
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