![[뉴스라이더] "퇴근하고 좀 쉬자"...'업무 카톡 금지법' 필요한 이유는?](https://image.ytn.co.kr/general/jpg/2022/0913/202209130922456025_t.jpg)
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■ 진행 : 김대근 앵커, 안보라 앵커
■ 출연 : 권호현 직장갑질119 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다. 인용 시 [YTN 뉴스라이더] 명시해주시기 바랍니다.
[앵커]
퇴근하고 나면 쉬고 싶은 게 직장인들의 다 똑같은 마음이잖아요. 그런데 근무시간 외 반복적인 업무 연락에 힘들어하는 직장인들이 많이 있습니다.
특히, 코로나19로 인한 비대면 업무 수행 방식이 활성화되면서 최근엔 더 증가한 상황이라고 하는데요. 이를 금지하는 법안까지 발의됐습니다.
오늘 뉴스핵심관계자, 뉴핵관에서는 직장갑질 119 권호현 변호사와 함께 이 문제 자세하게 짚어보겠습니다. 변호사님, 어서 오세요.
[앵커]
추석 연휴 잘 보내셨어요?
[권호현]
네, 잘 보냈습니다.
[앵커]
그런데 이런 연휴나 쉬는 날에 카카오톡으로 업무지시하는 경우가 많다고 해서요. 이거를 막겠다 그러면서 법안이 발의가 된 상황인데 일단 법안 내용은 어떻게 보셨어요?
[권호현]
이 법안 자체는 휴식권을 실질적으로 보장하는 법이다. 이른바 직장의 저녁과 주말을 지키는 법이다라고 평가가 되고요. 통신기술의 발달로 근로시간이 원래 40시간이었던 것이 무한정 늘어나고 있던 것에 법이 이제서야 제동을 걸었다라고 보실 수 있겠습니다.
[앵커]
이게 개정안 보면 눈에 띄는 부분이 위반할 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과하겠다 이런 내용이거든요. 이게 실효성이 있을 것으로 보십니까?
[권호현]
적어도 이번 과태료 안은 기술의 발달과 업무 형태가 바뀌는 것에 맞춰서 적절한 규제가 필요하다라는 인식을 주게 할 것으로 보이고요. 야근, 토요일 출근이 당연했는데 이제는 당연하지 않은 것처럼 진짜 급한 일 아니면 퇴근 후에 연락을 안 해야겠구나, 이것이 위법하구나, 이런 생각을 선제적으로 할 수 있는 계기가 될 거라고 생각합니다.
물론 이 개정안이 그대로 통과될지는 미지수입니다. 수년 전부터 세계 각국에서 퇴근 후에 연락을 받지 않을 권리, 이른바 연결되지 않을 권리를 법제화하고 있었는데요. 우리 법처럼 과태료를 부과하는 데가 있는가 하면 형사처벌을 하는 곳도 있고 1년 이하 징역형이 있기도 하고 간접적으로 규제하기도 합니다.
이를테면 호출 대기 시간이라는 개념을 만들어서 임금까지는 아니더라도 그것에 대한 보상을 하여야 하고 그것을 안 해 주면 또 제재가 들어가는 이런 다양한 방식으로 되고 있기 때문에 어떤 것이 더 효율적일지에 대해서는 입법 기술적으로 이번 국회에서 논의가 있어야 되지 않을까 싶습니다.
[앵커]
그러니까 사용자가 근로시간 외에 전화나 문자, SNS 같은 통신수단을 이용해서 반복적이고 지속적으로 업무지시하는 것을 금지하겠다, 이런 게 취지가 될 텐데 이전에도 비슷한 내용의 법안이 발의가 됐지만 결국 통과는 되지 못했습니다.
그때는 과잉규제다, 이런 의견들이 많았다고 해요. 지금 상황에서 볼 때는 어떨 것 같으세요? 좀 통과 가능성이 있을까요?
[권호현]
우선 이게 과잉규제라면 주40시간 근로제나 최저임금제 자체가 왜 필요한지 되묻지 않을 수 없습니다. 법은 언제나 기술을 한 박자 늦게 쫓아가거든요. 기술이 많이 발달했는데 인식은 늦게 변하기 때문에 규제가 필요할 수밖에 없습니다.
통신기술의 발달로 집에서도 영화관에서도 상사가 카톡을 하면 응답을 해야 되는 상황이 되는데요. 우리의 인식은, 그러니까 집과 회사는 항상 연결되어 있는데 한국 사람들의 착한 마음이랄지 예절이랄지 사회생활에 대한 관념이 늦게 변하기 때문에.
[앵커]
만약에 부장님이 연락을 했는데 내가 대답을 안 하면 혹시 내가 예의 없는 직원이 되는 것은 아닌가.
[권호현]
이러한 인식이 늦게 변하고 기술은 빨리 변하기 때문에 법이 제동을 걸어준다 이렇게 보시면 되겠습니다.
[앵커]
그렇군요. 그런데 이게 구별이 모호해진 게 앞서 기술도 발달하고 시대가 변하면서 인지가 좀 같이 변해야 된다고 말씀을 하셨는데 코로나 시대 때 재택근무를 많이 하셨잖아요.
그런데 이렇게 비대면 업무가 이어지면서 오히려 일과 가정의 경계가 불분명해지지 않았나라는 지적도 있더라고요. 실제로 관련 내용이 많이 늘었습니까?
[권호현]
맞습니다. 관련 사례들이 훨씬 더 증가했고요. 아무래도 말씀하신 것처럼 집과 직장의 경계가 무너지면서 재택근무를 많이 하면서 개인 메신저인 카톡을 회사 업무용으로 사용하는 경우가 많았거든요.
그랬던 것이 재택근무를 안 하는 요즘에도 여전히 회사 카톡창에서 손쉽게 공지사항이나 업무지시를 하게 되면서 집에 왔는데, 퇴근을 했고 휴일인데도 아직도 회사에 있는 것 같은 느낌을 받는 상황이 문제라 하겠습니다.
[앵커]
그렇군요. 이게 퇴근을 해도 쉬는 것 같지 않은 그런 느낌을 받게 되는 그런 상황인데 그런데 이게 또 업무를 지시하는 사람과 또 업무 지시를 받아서 수행해야 되는 사람의 입장이 조금 다를 것 같아요. 현장에서 나오는 목소리는 어떤가요?
[권호현]
사실 업무를 지시하는 사람 입장에서는 지금 당장 해라라는 취지로 안 보냈을 수 있습니다. 그렇지만 상사 입장에서는 자기가 부하 직원이었을 때를 한번 생각을 해봐야 될 것 같아요.
상사가 업무 지시를 하면 부하 직원의 입장에서는 읽어야 되고 압박이 있죠. 읽고 생각하고 언제 이거를 어떻게 해야겠다는 생각을 하게 됩니다. 내 휴일, 나의 휴식권이 방해가 되는 거거든요. 이런 점을 감안을 해서 상사가 웬만하면 이메일을 보내고 예약문자를 보내고 이래야 될 것으로 보입니다.
[앵커]
이게 직장갑질 119에서 조사를 했는데 상위 관리자일수록 연락한게 문제가 없다, 이렇게 얘기를 했다면서요? 결과 좀 얘기해 주세요.
[권호현]
그렇습니다. 상위 관리자일수록 감수성 지수의 질문 중의 하나였는데요. 충분히 보낼 수 있는 것 아니냐, 이렇게 생각을 하는데 이거를 저희가 제보 사례 목소리로 말씀을 드려보면 받는 사람 입장에서는, 한번 읽어볼게요.
일과 생활이 분리가 안 된다. 사람이 말을 했는데 응답을 어떻게 안 하냐. 하물며 상사를 말을 했으면 답을 해야 한다는 압박이 너무 크다. 우리 상사는 꼭 일요일 밤에 카톡으로 월요일 아침 회의에서 할 일들을 정리해 보낸다. 일요일 밤부터 출근한 느낌이다.
[앵커]
그러면 월요일 아침에 회의하려면 일요일 밤에 문자 받고 준비를 해야 되잖아요, 회의 준비를. 그런 마음이 들 수 있다는 거죠. 굳이 뭘 하라고 지시하지 않더라도.
[권호현]
지금 당장 하라고 하는 게 아니었을 수 있어요, 상사 입장에서는
[앵커]
하지만 받는 사람에서는 그게 심리적인 압박으로 다가온다.
그런데 업무를 또 지시하는 경우도 있잖아요. 이런 경우에는 실제로 그것을 처리를 해야 될 텐데 그러면 이렇게 업무 시간 외에 카카오톡으로 지시를 하는 경우, 이거 초과근무에 해당이 될 수 있는 건가요?
[권호현]
업무 시간 외 카톡 업무 지시로 실제로 업무를 했다면 당연히 초과 업무수당을 받을 수 있고요. 다만 좀 애매한 부분은 지금 당장 해라가 아니라 내일 할 것, 잊지 말고 참고해야 될 것, 공지사항 이런 것을 전달했을 때가 문제가 되는데요.
사실 우리 법원은 실제로 진짜 휴식한 것이 아니라면 운전기사가 운전을 하지 않고 대기하는 시간도 그중의 상당 부분을 업무한 시간으로 봐서 임금을 줘야 된다라고 보고 있거든요.
이것을 감안해서 경우에 따라 상급자의 지시나 감독에 즉각 응답할 준비를 하고 있는 부하 직원, 그 시간들이 근로시간에 해당할 가능성이 높기 때문에 지금 TV을 보고 계신 상급자분이 계시다면 웬만하면 내가 너 지금 일해, 이게 아니더라도 부하직원 입장에서 생각하셔서 상사의 카톡을 읽고 이해하고 생각하게 만드는 것은 근로를 시키는 것일 수 있다.
초과근무수당에 해당하는 업무일 수 있다라고 생각을 하고 웬만하면 안 하는 게 좋겠습니다.
[앵커]
그러니까 퇴근을 하고 나면 웬만하면 카카오톡으로 뭐를 지시가 아니더라도 메시지는 웬만하면 안 보내는 게 좋겠네요.
[권호현]
공지사항은 전날 해야죠. 업무시간 안에.
[앵커]
그런데 또 반대 의견도 저희가 짚어봐야 될 것 같아서요. 이게 기업마다 근무 환경도 다르고 업무도 다 다른데 천편일률적으로 이 법안을 적용해도 되는 것이냐. 뭔가 기준 자체도 모호하고 회사마다 판단 기준이 다른데 이거를 다 적용할 수 있느냐라는 반박이 또 있을 것 같아요.
[권호현]
우선 업무시간이 아니라도 무조건 연락을 하지 말라는 게 아닙니다. 예를 들면 제가 개발자인데 서버가 다운되면 회사 업무가 완전 마비되는데 나만 고칠 수 있어요. 이런 중요한 사유랄지. 국민이나 고객의 안전, 생명, 중대한 재산상 피해가 예상되는 이런 정당한 사유가 있을 때는 업무상 지시를 해도 됩니다.
이러한 것들이 미리 회사 내에서 합의가 되고 그 합의된 내용에 대해서 일을 실제로 하게 되면 추가근무수당을 주고, 이러면 문제가 안 되는 겁니다.
[앵커]
그러니까 이게 메신저를 활용한 업무가 활성화된 만큼 그리고 코로나19 시대에 이런 일들이 더 많아졌잖아요. 그런 만큼 그 기준도 더 명확하게 해야 될 그런 필요가 있겠군요.
그러면 예를 들면 이게 직장갑질에 대한 얘기들을 최근 들어서 많이 하기 시작했잖아요. 3년 전에 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되기도 한 그런 상황인데 업무시간 외에 이렇게 SNS나 문자나 이런 다른 수단을 통신수단을 통해서 지시하는 이 행위도 괴롭힘으로 분류를 할 수도 있나요, 경우에 따라서?
[권호현]
경우에 따라서 가능합니다. 회사 내에서 어떤 일의 경우에는 업무를 할 수 있다는 합의가 없었고, 없었는데 계속 업무지시를 하고 실제로 업무 지시가 있었는데 업무지시에 대해서 일을 했다. 그런데도 수당을 안 줬다. 이러면 근로기준법 위반이고요.
이러한 근로기준법 위반이 임금 체불이겠지만 임금 체불이 계속 이어지면 내가 요구를 할 수가 없는 분위기지 않습니까. 이런 상황은 충분히 이게 또 근로자의 휴식권을 침해하는 행위이기도 하고요. 지속적이고 반복적으로 이뤄졌다면 충분히 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 보입니다.
[앵커]
그러니까 변호사님 말씀을 들어보면 사전에 이 같은 업무나 지시에 대해서 합의가 있었느냐 없었느냐도 굉장히 중요할 것 같고요. 이렇게 업무 지시를 계속 받다가 이건 좀 해도 해도 너무하지 않느냐, 좀 부당하다라는 생각이 들 때 이걸 근로감독을 신청할 수 있다고 하던데 어디에다가 어떻게 신청하면 되겠습니까?
[권호현]
근로감독청원 제도를 말씀하시는 것 같은데요. 고용노동부 홈페이지에 가면 익명으로도 할 수 있고요. 또 지방고용관서를 찾아가서 직접 방문하셔서 청원을 할 수도 있습니다.
[앵커]
그런데 최근에 나온 기사를 보면 이렇게 근로감독을 요청하더라도 이게 받아들여지는 경우가 10건 가운데 3건 정도밖에 안 된다, 이렇게 얘기가 나오더라고요. 이건 왜 그런 건가요?
[권호현]
일단 실태를 조금 더 파생되는 결과에 대해서 말씀을 드려보면 2017년, 2018년에는 청원을 신청했을 때 실제로 받아들여져서 근로 감독이 나가는 그런 비율이 70%대였거든요. 이랬던 것이 2020년부터 30%대로 떨어졌습니다. 여기다가.
[앵커]
떨어진 이유가 있습니까?
[권호현]
떨어진 이유가 정확히 무엇일지에 대해서는 제가 알기는 어렵고요. 이게 왜 문제냐? 뭐가 문제냐라고 생각해 보면 청원해봤자 소용이 없다. 받아들여지는 비율이 낮으면 낮을수록 소용이 없다라는 인식이 퍼지는 것이 문제입니다.
[앵커]
포기하게 하는군요.
[권호현]
맞습니다. 이게 왜 문제이냐를 좀 더 말씀드려보면 근로감독 청원 자체가 굉장히 좋은 제도거든요. 우리 노동법 체계 자체가 근로감독관이 모든 노동법 위반을 사업장을 일일이 찾아다니면서 조사할 수가 없어요. 경찰이 무한정 늘어날 수 없는 것처럼요.
그렇기 때문에 청원 제도를 두어서 우리 사업장에서 발생하는 어떤 노동법 위반 사실들에 대해서 청원을 하면 우리가 나가서 봐주겠다, 이런 제도인 것인데 이렇게 청원해봤자 소용없다는 인식이 퍼지면 사람들이 신청을 안 하게 되는 것이고 법 제도가 유명무실해질 우려가 생기는 것이죠.
[앵커]
어쨌든 기업에서도 그렇고 직장인들도 그렇고 일하기 좋은 환경을 만드는 게 좋다라는 공동의 목표가 있기 때문에 근로자가 포기하지 않고 환경을 개선을 하려면 어느 정도의 개선책이 필요하다고 보시는 거예요?
[권호현]
현재로서는 이런 문제들이 저희가 최근에 근로감독관 갑질보고서를 내면서 몇 가지 해결책들, 개선책들을 생각해 봤는데요. 먼저 방송을 통해서는 두 가지 정도만 강조를 하고 싶습니다.
가장 중요한 것은 근로감독관의 증원이고요. 두 번째는 이른바 입증책임의 전환이라는 건데요. 첫 번째로 근로감독관 1명이 관리하는 사업장 수가 너무 많습니다. 1명당 1112개거든요. 예전에 비해 많이 줄었지만 객관적으로 너무 많고요.
두 번째로 뭘 개선하면 되냐면 근로감독관의 수사 부담을 줄이는 법령의 개정입니다. 이른바 입증책임의 전환인데 신고인이 신고 내용에 대해서 신고를 하면 그 내용에 대해서 회사가 증거를 들어서 반박을 할 의무를 회사에게 부담을 시키는 겁니다.
신고인 주장이 거짓이라는 증거가 회사가 못 내면 감독관은 신고인 주장이 타당하다 이렇게 판단할 수 있게끔 법령을 개정하는 것이고요. 왜 이게 가능하냐 하면 노동 관계 분쟁에서 임금자료랄지 출퇴근 기록 같은 것은 사용자가 거의 다 가지고 있지 노동자가 가지고 있는 경우가 거의 없거든요. 무리한 입법이 결코 아닙니다.
[앵커]
알겠습니다. 그러니까 지금 같은 경우에는 이거 신고한 사람이 입증을 해야 되는 그런 책임이 있다 보니까 어려움이 있는데 이거를 전환을 해서 사용자가 반박 증거를 내도록 이런 개선이 필요하다 이런 말씀이셨고요.
근로감독관 같은 경우는 만약에 신청을 하면 현장에 나와서 문제가 있는지 직접 살펴보는 그런 제도인 거죠?
[권호현]
맞습니다. 근로감독관의 권한이 상당히 셉니다. 검사와 판사보다도 훨씬 센데요. 이렇게 강한 힘을 준 이유가, 강한 힘이란, 영장이 없어도 사업장에 언제든지 출입해서 조사할 수가 있고 거의 독점적인 수사 권한이 있습니다.
이렇게 강한 힘을 준 이유가 근로기준법이라는 것이 노동 관계 분쟁은 근로자의 생계에 관련된 아주 중요한 문제라서 시급히, 빠르게 처리될 필요가 있다. 그래서 강한 힘을 준 겁니다. 그래서 이 강한 힘을 가지고 근로감독관을 나갈 수 있는 제도가 유명무실해지면 안 되는 것이죠.
[앵커]
알겠습니다. 그런 만큼 제도도 보완이 시급한 그런 상황으로 보입니다.
오늘 뉴핵관 여기까지 얘기 듣도록 하겠습니다. 직장갑질 119 권호현 변호사였습니다. 오늘 말씀 고맙습니다.
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■ 출연 : 권호현 직장갑질119 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다. 인용 시 [YTN 뉴스라이더] 명시해주시기 바랍니다.
[앵커]
퇴근하고 나면 쉬고 싶은 게 직장인들의 다 똑같은 마음이잖아요. 그런데 근무시간 외 반복적인 업무 연락에 힘들어하는 직장인들이 많이 있습니다.
특히, 코로나19로 인한 비대면 업무 수행 방식이 활성화되면서 최근엔 더 증가한 상황이라고 하는데요. 이를 금지하는 법안까지 발의됐습니다.
오늘 뉴스핵심관계자, 뉴핵관에서는 직장갑질 119 권호현 변호사와 함께 이 문제 자세하게 짚어보겠습니다. 변호사님, 어서 오세요.
[앵커]
추석 연휴 잘 보내셨어요?
[권호현]
네, 잘 보냈습니다.
[앵커]
그런데 이런 연휴나 쉬는 날에 카카오톡으로 업무지시하는 경우가 많다고 해서요. 이거를 막겠다 그러면서 법안이 발의가 된 상황인데 일단 법안 내용은 어떻게 보셨어요?
[권호현]
이 법안 자체는 휴식권을 실질적으로 보장하는 법이다. 이른바 직장의 저녁과 주말을 지키는 법이다라고 평가가 되고요. 통신기술의 발달로 근로시간이 원래 40시간이었던 것이 무한정 늘어나고 있던 것에 법이 이제서야 제동을 걸었다라고 보실 수 있겠습니다.
[앵커]
이게 개정안 보면 눈에 띄는 부분이 위반할 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과하겠다 이런 내용이거든요. 이게 실효성이 있을 것으로 보십니까?
[권호현]
적어도 이번 과태료 안은 기술의 발달과 업무 형태가 바뀌는 것에 맞춰서 적절한 규제가 필요하다라는 인식을 주게 할 것으로 보이고요. 야근, 토요일 출근이 당연했는데 이제는 당연하지 않은 것처럼 진짜 급한 일 아니면 퇴근 후에 연락을 안 해야겠구나, 이것이 위법하구나, 이런 생각을 선제적으로 할 수 있는 계기가 될 거라고 생각합니다.
물론 이 개정안이 그대로 통과될지는 미지수입니다. 수년 전부터 세계 각국에서 퇴근 후에 연락을 받지 않을 권리, 이른바 연결되지 않을 권리를 법제화하고 있었는데요. 우리 법처럼 과태료를 부과하는 데가 있는가 하면 형사처벌을 하는 곳도 있고 1년 이하 징역형이 있기도 하고 간접적으로 규제하기도 합니다.
이를테면 호출 대기 시간이라는 개념을 만들어서 임금까지는 아니더라도 그것에 대한 보상을 하여야 하고 그것을 안 해 주면 또 제재가 들어가는 이런 다양한 방식으로 되고 있기 때문에 어떤 것이 더 효율적일지에 대해서는 입법 기술적으로 이번 국회에서 논의가 있어야 되지 않을까 싶습니다.
[앵커]
그러니까 사용자가 근로시간 외에 전화나 문자, SNS 같은 통신수단을 이용해서 반복적이고 지속적으로 업무지시하는 것을 금지하겠다, 이런 게 취지가 될 텐데 이전에도 비슷한 내용의 법안이 발의가 됐지만 결국 통과는 되지 못했습니다.
그때는 과잉규제다, 이런 의견들이 많았다고 해요. 지금 상황에서 볼 때는 어떨 것 같으세요? 좀 통과 가능성이 있을까요?
[권호현]
우선 이게 과잉규제라면 주40시간 근로제나 최저임금제 자체가 왜 필요한지 되묻지 않을 수 없습니다. 법은 언제나 기술을 한 박자 늦게 쫓아가거든요. 기술이 많이 발달했는데 인식은 늦게 변하기 때문에 규제가 필요할 수밖에 없습니다.
통신기술의 발달로 집에서도 영화관에서도 상사가 카톡을 하면 응답을 해야 되는 상황이 되는데요. 우리의 인식은, 그러니까 집과 회사는 항상 연결되어 있는데 한국 사람들의 착한 마음이랄지 예절이랄지 사회생활에 대한 관념이 늦게 변하기 때문에.
[앵커]
만약에 부장님이 연락을 했는데 내가 대답을 안 하면 혹시 내가 예의 없는 직원이 되는 것은 아닌가.
[권호현]
이러한 인식이 늦게 변하고 기술은 빨리 변하기 때문에 법이 제동을 걸어준다 이렇게 보시면 되겠습니다.
[앵커]
그렇군요. 그런데 이게 구별이 모호해진 게 앞서 기술도 발달하고 시대가 변하면서 인지가 좀 같이 변해야 된다고 말씀을 하셨는데 코로나 시대 때 재택근무를 많이 하셨잖아요.
그런데 이렇게 비대면 업무가 이어지면서 오히려 일과 가정의 경계가 불분명해지지 않았나라는 지적도 있더라고요. 실제로 관련 내용이 많이 늘었습니까?
[권호현]
맞습니다. 관련 사례들이 훨씬 더 증가했고요. 아무래도 말씀하신 것처럼 집과 직장의 경계가 무너지면서 재택근무를 많이 하면서 개인 메신저인 카톡을 회사 업무용으로 사용하는 경우가 많았거든요.
그랬던 것이 재택근무를 안 하는 요즘에도 여전히 회사 카톡창에서 손쉽게 공지사항이나 업무지시를 하게 되면서 집에 왔는데, 퇴근을 했고 휴일인데도 아직도 회사에 있는 것 같은 느낌을 받는 상황이 문제라 하겠습니다.
[앵커]
그렇군요. 이게 퇴근을 해도 쉬는 것 같지 않은 그런 느낌을 받게 되는 그런 상황인데 그런데 이게 또 업무를 지시하는 사람과 또 업무 지시를 받아서 수행해야 되는 사람의 입장이 조금 다를 것 같아요. 현장에서 나오는 목소리는 어떤가요?
[권호현]
사실 업무를 지시하는 사람 입장에서는 지금 당장 해라라는 취지로 안 보냈을 수 있습니다. 그렇지만 상사 입장에서는 자기가 부하 직원이었을 때를 한번 생각을 해봐야 될 것 같아요.
상사가 업무 지시를 하면 부하 직원의 입장에서는 읽어야 되고 압박이 있죠. 읽고 생각하고 언제 이거를 어떻게 해야겠다는 생각을 하게 됩니다. 내 휴일, 나의 휴식권이 방해가 되는 거거든요. 이런 점을 감안을 해서 상사가 웬만하면 이메일을 보내고 예약문자를 보내고 이래야 될 것으로 보입니다.
[앵커]
이게 직장갑질 119에서 조사를 했는데 상위 관리자일수록 연락한게 문제가 없다, 이렇게 얘기를 했다면서요? 결과 좀 얘기해 주세요.
[권호현]
그렇습니다. 상위 관리자일수록 감수성 지수의 질문 중의 하나였는데요. 충분히 보낼 수 있는 것 아니냐, 이렇게 생각을 하는데 이거를 저희가 제보 사례 목소리로 말씀을 드려보면 받는 사람 입장에서는, 한번 읽어볼게요.
일과 생활이 분리가 안 된다. 사람이 말을 했는데 응답을 어떻게 안 하냐. 하물며 상사를 말을 했으면 답을 해야 한다는 압박이 너무 크다. 우리 상사는 꼭 일요일 밤에 카톡으로 월요일 아침 회의에서 할 일들을 정리해 보낸다. 일요일 밤부터 출근한 느낌이다.
[앵커]
그러면 월요일 아침에 회의하려면 일요일 밤에 문자 받고 준비를 해야 되잖아요, 회의 준비를. 그런 마음이 들 수 있다는 거죠. 굳이 뭘 하라고 지시하지 않더라도.
[권호현]
지금 당장 하라고 하는 게 아니었을 수 있어요, 상사 입장에서는
[앵커]
하지만 받는 사람에서는 그게 심리적인 압박으로 다가온다.
그런데 업무를 또 지시하는 경우도 있잖아요. 이런 경우에는 실제로 그것을 처리를 해야 될 텐데 그러면 이렇게 업무 시간 외에 카카오톡으로 지시를 하는 경우, 이거 초과근무에 해당이 될 수 있는 건가요?
[권호현]
업무 시간 외 카톡 업무 지시로 실제로 업무를 했다면 당연히 초과 업무수당을 받을 수 있고요. 다만 좀 애매한 부분은 지금 당장 해라가 아니라 내일 할 것, 잊지 말고 참고해야 될 것, 공지사항 이런 것을 전달했을 때가 문제가 되는데요.
사실 우리 법원은 실제로 진짜 휴식한 것이 아니라면 운전기사가 운전을 하지 않고 대기하는 시간도 그중의 상당 부분을 업무한 시간으로 봐서 임금을 줘야 된다라고 보고 있거든요.
이것을 감안해서 경우에 따라 상급자의 지시나 감독에 즉각 응답할 준비를 하고 있는 부하 직원, 그 시간들이 근로시간에 해당할 가능성이 높기 때문에 지금 TV을 보고 계신 상급자분이 계시다면 웬만하면 내가 너 지금 일해, 이게 아니더라도 부하직원 입장에서 생각하셔서 상사의 카톡을 읽고 이해하고 생각하게 만드는 것은 근로를 시키는 것일 수 있다.
초과근무수당에 해당하는 업무일 수 있다라고 생각을 하고 웬만하면 안 하는 게 좋겠습니다.
[앵커]
그러니까 퇴근을 하고 나면 웬만하면 카카오톡으로 뭐를 지시가 아니더라도 메시지는 웬만하면 안 보내는 게 좋겠네요.
[권호현]
공지사항은 전날 해야죠. 업무시간 안에.
[앵커]
그런데 또 반대 의견도 저희가 짚어봐야 될 것 같아서요. 이게 기업마다 근무 환경도 다르고 업무도 다 다른데 천편일률적으로 이 법안을 적용해도 되는 것이냐. 뭔가 기준 자체도 모호하고 회사마다 판단 기준이 다른데 이거를 다 적용할 수 있느냐라는 반박이 또 있을 것 같아요.
[권호현]
우선 업무시간이 아니라도 무조건 연락을 하지 말라는 게 아닙니다. 예를 들면 제가 개발자인데 서버가 다운되면 회사 업무가 완전 마비되는데 나만 고칠 수 있어요. 이런 중요한 사유랄지. 국민이나 고객의 안전, 생명, 중대한 재산상 피해가 예상되는 이런 정당한 사유가 있을 때는 업무상 지시를 해도 됩니다.
이러한 것들이 미리 회사 내에서 합의가 되고 그 합의된 내용에 대해서 일을 실제로 하게 되면 추가근무수당을 주고, 이러면 문제가 안 되는 겁니다.
[앵커]
그러니까 이게 메신저를 활용한 업무가 활성화된 만큼 그리고 코로나19 시대에 이런 일들이 더 많아졌잖아요. 그런 만큼 그 기준도 더 명확하게 해야 될 그런 필요가 있겠군요.
그러면 예를 들면 이게 직장갑질에 대한 얘기들을 최근 들어서 많이 하기 시작했잖아요. 3년 전에 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되기도 한 그런 상황인데 업무시간 외에 이렇게 SNS나 문자나 이런 다른 수단을 통신수단을 통해서 지시하는 이 행위도 괴롭힘으로 분류를 할 수도 있나요, 경우에 따라서?
[권호현]
경우에 따라서 가능합니다. 회사 내에서 어떤 일의 경우에는 업무를 할 수 있다는 합의가 없었고, 없었는데 계속 업무지시를 하고 실제로 업무 지시가 있었는데 업무지시에 대해서 일을 했다. 그런데도 수당을 안 줬다. 이러면 근로기준법 위반이고요.
이러한 근로기준법 위반이 임금 체불이겠지만 임금 체불이 계속 이어지면 내가 요구를 할 수가 없는 분위기지 않습니까. 이런 상황은 충분히 이게 또 근로자의 휴식권을 침해하는 행위이기도 하고요. 지속적이고 반복적으로 이뤄졌다면 충분히 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 보입니다.
[앵커]
그러니까 변호사님 말씀을 들어보면 사전에 이 같은 업무나 지시에 대해서 합의가 있었느냐 없었느냐도 굉장히 중요할 것 같고요. 이렇게 업무 지시를 계속 받다가 이건 좀 해도 해도 너무하지 않느냐, 좀 부당하다라는 생각이 들 때 이걸 근로감독을 신청할 수 있다고 하던데 어디에다가 어떻게 신청하면 되겠습니까?
[권호현]
근로감독청원 제도를 말씀하시는 것 같은데요. 고용노동부 홈페이지에 가면 익명으로도 할 수 있고요. 또 지방고용관서를 찾아가서 직접 방문하셔서 청원을 할 수도 있습니다.
[앵커]
그런데 최근에 나온 기사를 보면 이렇게 근로감독을 요청하더라도 이게 받아들여지는 경우가 10건 가운데 3건 정도밖에 안 된다, 이렇게 얘기가 나오더라고요. 이건 왜 그런 건가요?
[권호현]
일단 실태를 조금 더 파생되는 결과에 대해서 말씀을 드려보면 2017년, 2018년에는 청원을 신청했을 때 실제로 받아들여져서 근로 감독이 나가는 그런 비율이 70%대였거든요. 이랬던 것이 2020년부터 30%대로 떨어졌습니다. 여기다가.
[앵커]
떨어진 이유가 있습니까?
[권호현]
떨어진 이유가 정확히 무엇일지에 대해서는 제가 알기는 어렵고요. 이게 왜 문제냐? 뭐가 문제냐라고 생각해 보면 청원해봤자 소용이 없다. 받아들여지는 비율이 낮으면 낮을수록 소용이 없다라는 인식이 퍼지는 것이 문제입니다.
[앵커]
포기하게 하는군요.
[권호현]
맞습니다. 이게 왜 문제이냐를 좀 더 말씀드려보면 근로감독 청원 자체가 굉장히 좋은 제도거든요. 우리 노동법 체계 자체가 근로감독관이 모든 노동법 위반을 사업장을 일일이 찾아다니면서 조사할 수가 없어요. 경찰이 무한정 늘어날 수 없는 것처럼요.
그렇기 때문에 청원 제도를 두어서 우리 사업장에서 발생하는 어떤 노동법 위반 사실들에 대해서 청원을 하면 우리가 나가서 봐주겠다, 이런 제도인 것인데 이렇게 청원해봤자 소용없다는 인식이 퍼지면 사람들이 신청을 안 하게 되는 것이고 법 제도가 유명무실해질 우려가 생기는 것이죠.
[앵커]
어쨌든 기업에서도 그렇고 직장인들도 그렇고 일하기 좋은 환경을 만드는 게 좋다라는 공동의 목표가 있기 때문에 근로자가 포기하지 않고 환경을 개선을 하려면 어느 정도의 개선책이 필요하다고 보시는 거예요?
[권호현]
현재로서는 이런 문제들이 저희가 최근에 근로감독관 갑질보고서를 내면서 몇 가지 해결책들, 개선책들을 생각해 봤는데요. 먼저 방송을 통해서는 두 가지 정도만 강조를 하고 싶습니다.
가장 중요한 것은 근로감독관의 증원이고요. 두 번째는 이른바 입증책임의 전환이라는 건데요. 첫 번째로 근로감독관 1명이 관리하는 사업장 수가 너무 많습니다. 1명당 1112개거든요. 예전에 비해 많이 줄었지만 객관적으로 너무 많고요.
두 번째로 뭘 개선하면 되냐면 근로감독관의 수사 부담을 줄이는 법령의 개정입니다. 이른바 입증책임의 전환인데 신고인이 신고 내용에 대해서 신고를 하면 그 내용에 대해서 회사가 증거를 들어서 반박을 할 의무를 회사에게 부담을 시키는 겁니다.
신고인 주장이 거짓이라는 증거가 회사가 못 내면 감독관은 신고인 주장이 타당하다 이렇게 판단할 수 있게끔 법령을 개정하는 것이고요. 왜 이게 가능하냐 하면 노동 관계 분쟁에서 임금자료랄지 출퇴근 기록 같은 것은 사용자가 거의 다 가지고 있지 노동자가 가지고 있는 경우가 거의 없거든요. 무리한 입법이 결코 아닙니다.
[앵커]
알겠습니다. 그러니까 지금 같은 경우에는 이거 신고한 사람이 입증을 해야 되는 그런 책임이 있다 보니까 어려움이 있는데 이거를 전환을 해서 사용자가 반박 증거를 내도록 이런 개선이 필요하다 이런 말씀이셨고요.
근로감독관 같은 경우는 만약에 신청을 하면 현장에 나와서 문제가 있는지 직접 살펴보는 그런 제도인 거죠?
[권호현]
맞습니다. 근로감독관의 권한이 상당히 셉니다. 검사와 판사보다도 훨씬 센데요. 이렇게 강한 힘을 준 이유가, 강한 힘이란, 영장이 없어도 사업장에 언제든지 출입해서 조사할 수가 있고 거의 독점적인 수사 권한이 있습니다.
이렇게 강한 힘을 준 이유가 근로기준법이라는 것이 노동 관계 분쟁은 근로자의 생계에 관련된 아주 중요한 문제라서 시급히, 빠르게 처리될 필요가 있다. 그래서 강한 힘을 준 겁니다. 그래서 이 강한 힘을 가지고 근로감독관을 나갈 수 있는 제도가 유명무실해지면 안 되는 것이죠.
[앵커]
알겠습니다. 그런 만큼 제도도 보완이 시급한 그런 상황으로 보입니다.
오늘 뉴핵관 여기까지 얘기 듣도록 하겠습니다. 직장갑질 119 권호현 변호사였습니다. 오늘 말씀 고맙습니다.
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