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■ 진행 : 김정아 앵커
■ 출연 : 권호현 / 변호사 (직장갑질 119)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
[앵커]
내일부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됩니다. 직장 곳곳에 있는 갑질 문제를 해소하는 데 역할을 할 거란 기대가 큽니다만 어디부터가 괴롭힘인지 애매하기도 하고요. 또 가해자 처벌 조항이 없다는 한계점도 문제로 지적되고 있습니다. 관련해서 직장 갑질 119 권호현 변호사 연결해서 구체적인 사례 중심으로 이야기를 좀 들어보도록 하겠습니다. 권 변호사님, 안녕하십니까?
[인터뷰]
안녕하세요, 권호현 변호사입니다.
[앵커]
내일부터 시행됩니다. 직장 내 괴롭힘 금지법. 일단 어떤 법인지부터 설명을 해 주실까요?
[인터뷰]
정확히는 근로기준법과 산업재해보상보험법이 개정된 것인데요. 당장 내일부터 사장이든 동료든 후배든 누구든지 직장에서의 우월적인 지위를 이용해서 다른 노동자를 괴롭히는 게 금지됩니다. 조금 더 설명을 드리면 직접 피해를 받지 않았어도 누구든지 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 신고를 받았든 인지를 했든 반드시 괴롭힌 행위가 있었는지 조사를 해야 됩니다. 조사기간 동안에 피해자는 근무 장소 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 받을 수 있고요.
[앵커]
내용을 보면 직장 내 우위, 이런 표현이 있던데 우위는 직장상사에게만 적용이 되는 건지요. 구체적인 적용 대상은 어떻게 됩니까?
[인터뷰]
동료나 후배, 후배도 괴롭힘의 가해자, 행위자가 될 수 있습니다.
[앵커]
행위자 모두.
[인터뷰]
이 법은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이야기하는데요. 당연히 직위, 직급이 높은 임원이나 상사, 선배가 포함되겠고요. 동료이거나 부하더라도 예를 들어 나보다 인간관계가 더 좋거나 연령이 높다거나 정규직이라거나 직장 내 영향력 이런 걸로 우위가 있다면, 관계에서 우위가 있다면 이 법이 적용될 수 있습니다.
[앵커]
그러니까 우위라는 것이 상사와 부하의 관계를 의미하는 건 아니군요?
[인터뷰]
네, 꼭 그것만은 아닌 것이죠.
[앵커]
지금 직장갑질 119 메신저 대화방 만들어서 운영하고 계신다고 들었습니다.
[인터뷰]
맞습니다.
[앵커]
여기 직장 내 괴롭힘 사례 굉장히 많이 올라올 것 같은데 가장 많이 올라오는 사례는 어떤 것들이 있습니까?
[인터뷰]
전반적으로 월급을 떼였다, 추가수당을 주지 않는다, 이런 것들이 25% 정도로 가장 많았고요.
[앵커]
월급을 떼였다?
[인터뷰]
그리고 욕설, 폭언, 모욕 등 인격모독이 14%, 사적 지시나 강요 이런 것들이 14% 해서 그래서 이걸 합치면 직장 내 괴롭힘 금지법에 해당하는 인격모독 강요 등이 가장 많은 28%의 제보였다고 할 수 있습니다.
[앵커]
인격모독이 28%, 그다음에 어떤 것들이 또 있을까요? 눈에 띄는 부분들 소개해 주실까요?
[인터뷰]
사례를 말씀하시는 건가요?
[앵커]
네.
[인터뷰]
사례로는 욕설이 사실 가장 많습니다. 업무 지시를 함에 있어서 모욕적으로 얘기를 하고 사람들이 다 있는 데서 제가 방송에서는 말하기 되게 거북할 정도로 심한 욕설을 일상적으로 쓰거나 모욕적인 지시를 하는 경우가 사례로 치면 가장 많다라고 볼 수 있습니다.
[앵커]
또 여러 가지 사례들을 저희가 그래픽으로 정리해서 보여드리고 있는데 말로만 휴가를 가라, 이렇게 하고 휴가를 못 쓰도록 영향력을 행사하면. 그리고 여기에 대기발령 등의 처분 사례를 내리면 이런 것들도 다 어떤 직장 내 괴롭힘 사례 이런 것들이 앞으로 들어갈 수 있게 되는 겁니까?
[인터뷰]
약간 애매한 부분이 있기는 합니다. 정말 회사에 피치 못할 사정이 있어서 그 사람이 휴가를 가게 되면 회사 일이 정지된다, 이런 경우까지 전부 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어려울 것 같고요. 이게 의도성이 보인다랄지 구조적으로 휴가를 전혀 쓸 수 없게끔 휴가를 얼마든지 쓰라고는 하지만 실제로 쓰면 다른 방식으로 업무를 안 준다랄지 다른 방식으로 괴롭힌다든지 이런 것들이 법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘이 되겠죠.
[앵커]
그렇죠. 지금 말씀을 들어봐도 그렇지만 나는 괴롭고 힘든데 이게 괴롭힘인지 갑질인지 아닌지 이거 구분하기 참 어려운 사례들이 많잖아요. 애매한 경우가 굉장히 많을 것 같은데 이런 질문도 또 역으로 많이 받으실 것 같아요. 가장 많이 받는 질문은 어느 것들이 있습니까, 애매한 사례들.
[인터뷰]
예를 들어 회사생활을 하다 보면 어쩌다가 부하직원에게 사적인 부탁을 가끔 할 수도 있긴 하죠. 그런데 그렇다고 해서 단 한 회의 사적인 부탁을 괴롭힘으로 보기는 애매하잖아요. 그런데 이게 한 달에 5번 이상이면 직장 내 괴롭힘 금지법이다, 법에 이렇게 규정할 수는 없는 거거든요.
단 한 회여도 예를 들어 저희가 받아본 사례 중에 자기 자녀의 과외를 요구한달지 어디 자기 집에 김장을 하고 와라. 우리 별장에 개 밥을 주고 오라, 이러한 지시 같은 것들이 있는데 이것들을 법에 일일이 모두 규정하는 것은 법의 특성상 맞지가 않습니다. 그래서 시간이 좀 지나서 판례가 좀 쌓이고 회사 내에서 사례가 쌓여야 해결될 문제라고 생각합니다.
[앵커]
과외, 김장, 개밥을 주고 와라. 이런 사적인 부탁을 하는 상사들이 아직도 있긴 하군요?
[인터뷰]
저희도 충격적이었습니다.
[앵커]
여러 가지 애매한 사례 중에서 사실 요즘에 SNS를 많이 하다 보면 퇴근 후에도 불가피하게 업무지시를 해야 되는 경우도 사실 있지 않습니까? 그런데 이런 경우도 사실 불가피하게의 기준이 모호할 수도 있을 것 같은데 그냥 상식선 상에서 판단을 하면 되는 건가요?
[인터뷰]
상식선상 사회통념상이라고 법원에 가게 되면 그렇게 판단을 하게 될 텐데요. 이 법의 시행을 계기로 회사 내에서 직원들끼리 또 사용자와 같이 어느 정도 범위까지가 직장 내 괴롭힘일지를 얘기를 해 보는 그런 기회가, 자리가 필요할 것으로 보입니다.
일정 시간 예를 들어 아주 진짜 불가피한 상황이 아닌 이상 퇴근시간 이후에는 SNS로는 하지 말자. 이걸 특별한 사정이 어떠한 경우인가를 규정할 수 있겠고요.
[앵커]
시행하고 시간이 좀 지나면 어느 정도 기준이 생길 텐데요. 만약 신고를 했다고 해도 녹취나 증언 같은 구체적인 물증이 없으면 오히려 문제삼은 쪽만 회사에서 난처한 입장이 되는 경우도 종종 있기는 한데. 이런 경우는 어떻게 대처하는 게 좋을까요?
[인터뷰]
정확한 지적입니다. 이미 말씀해 주셨지만 다시 한 번 강조를 하면 객관적인 물증이 제일 중요합니다. 사람의 기억이나 진실이 왜곡되기 마련이어서요. 괴롭힘이 반복된다 싶으시면 녹음을 반드시 권하고요. CCTV 보존 기간이 생각보다 1, 2주로 짧아서 빠른 자료 확보가 필요합니다. 그럼에도 여전히 이러한 물증을 확보하기 어렵다면 그날그날 일지를 구체적으로 기록을 해 두시는 게 좋습니다.
예를 들어 보면 추상적으로 과장이 오늘도 나에게 모욕적인 말을 했다, 이렇게 적으면 안 됩니다. 구체적으로 과장이 오늘 평소보다 이른 11시 50분에 점심을 먹으러 가자고 했다. A씨는 밥값 못하니까 오늘 점심 같이 안 먹지? 살도 빼야지라면서 모욕을 줬다.
B사원은 미안한 표정으로 뭐 사다드릴까요 소근댔지만 나는 아무것도 하지 않았다. 이런 식으로 구체적으로 적어야 신빙성 있는 자료로 평가가 되고 주변 사람들이 기억을 되살려서 증언을 해 주기도 쉽습니다.
[앵커]
그렇군요. 그러니까 일단은 녹음을 할 수 있으면 하고 그게 안 되면 추상적으로 기술을 하는 것보다 구체적인 일이나 구체적인 발언들을 기술을 해 놓으면 나중에 도움이 된다는 말씀이신 거죠?
[인터뷰]
정확합니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘 금지법. 그런데 실제 내가 괴롭힘을 당했다 그럼 신고는 어디다 하면 되는 겁니까?
[인터뷰]
현행법은 사용자, 즉 회사 대표나 사장, 인사 담당자 등에게 신고를 하도록 되어 있습니다.
[앵커]
회사에?
[인터뷰]
사용자, 사장, 대표, 인사 담당 임원, 담당자 이런 사람들에게 신고를 합니다.
[앵커]
그런데 회사의 대표나 사장이나 인사 담당자에게 신고를 한다. 그런데 만약 사장이나 대표 혹은 인사담당자가 가해자일 경우도 있을 수 있을 것 같습니다. 대표적인 것이 양진호 사건 같은 것을 생각해 볼 수 있을 것 같은데요.
[인터뷰]
아픈 부분을 찔러주셨는데요. 현행법의 맹점입니다. 직장갑질 119는 이 부분을 개정하려고 노력을 하고 있고요. 특히 작은 회사일수록 괴롭힘의 가해자는 사장이나 대표일 경우가 많고 또 노조가 없거나 규모가 작은 사업장에서 괴롭힘이 많거든요. 참 아쉬운 부분입니다.
[앵커]
또 하나가 괴롭힘 당사자인 가해자에 대한 직접 처벌조항이 없더라고요. 이 부분이 아쉬운데 그럼 가해자 처벌은 아예 못하는 겁니까?
[인터뷰]
우리 국가가 가해자를 직접 형사처벌하는 규정은 두지 않고 있는데요. 프랑스, 호주, 영국은 형사처벌 규정도 있는데 우리 법에는 사용자가 제대로 된 조치를, 사용자가 피해자나 피해를 신고한 근로자한테 불이익 처분을 한 경우에만 형사처벌을 합니다.
가해자에게는 어떠한 손해를 입힐 수 있냐면 당연히 민사상 손해배상청구를 할 수가 있고요. 사용자는 괴롭힘 사실이 확인되면 조사 결과 확인되면 반드시 징계를 해야 됩니다. 그런데 이 징계를 만약에 회사가 미미하게 한다거나 안 한다 그러면 또 피해자는 회사를 상대로도 민사상 손해배상 청구를 할 수 있겠죠.
[앵커]
마지막 질문 드릴 텐데요. 대기업의 경우는 지금 대비책들을 마련하고 있는데 지금 소규모 기업들 보면 특히 5인 이하 소규모 업장에 이 법이 적용되지 않는다고 들었습니다. 그러면 비정규직이라든가 하청업체 근로자들 같은 경우에는 이 법의 보호를 받을 수 있는 방법이 없는 건가요?
[인터뷰]
일단 작은 기업에서, 4인 이하 사업장에서는 이 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않지만 이게 법을 개정하는 게 아니라 시행령을 개정하면 적용이 되는 부분이라서 정부의 의지만 있으면 소규모 사업장에 적용이 될 것으로 보이고요.
그다음 질문으로 하신 게 비정규직이나 하청업체 근로자. 비정규직은 당연히 근로계약을 회사와 체결했으니까 보호가 되고요. 파견, 하청, 용역, 특수고용 노동자는 해석의 여지가 있습니다. 고용노동부는 이 사람들도 적용하는 것이 바람직하다라고 하고 있지만 법원은 케리나 학습지 교사 등 특수고용 노동자는 근로기준법상 노동자라고 보지 않아서 약간 애매한데 적극적으로 회사가, 이 입법 취지가 노동자를 보호하자는 취지인 만큼 취업규칙을 바꿔서 직장 내 괴롭힘에 대해서는 이 직군들도 적용하는 것이 바람직하다고 봅니다.
[앵커]
알겠습니다. 무엇보다 인식 변화가 중요할 텐데 직장 갑질 감수성이 올라가는 인식 전환의 계기가 됐으면 하는 이런 바람을 가져봅니다. 여기까지 듣겠습니다. 지금까지 직장갑질 119 권호현 변호사와 이야기 나눠봤습니다. 고맙습니다.
[인터뷰]
감사합니다.
[저작권자(c) YTN 무단전재, 재배포 및 AI 데이터 활용 금지]
■ 출연 : 권호현 / 변호사 (직장갑질 119)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
[앵커]
내일부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됩니다. 직장 곳곳에 있는 갑질 문제를 해소하는 데 역할을 할 거란 기대가 큽니다만 어디부터가 괴롭힘인지 애매하기도 하고요. 또 가해자 처벌 조항이 없다는 한계점도 문제로 지적되고 있습니다. 관련해서 직장 갑질 119 권호현 변호사 연결해서 구체적인 사례 중심으로 이야기를 좀 들어보도록 하겠습니다. 권 변호사님, 안녕하십니까?
[인터뷰]
안녕하세요, 권호현 변호사입니다.
[앵커]
내일부터 시행됩니다. 직장 내 괴롭힘 금지법. 일단 어떤 법인지부터 설명을 해 주실까요?
[인터뷰]
정확히는 근로기준법과 산업재해보상보험법이 개정된 것인데요. 당장 내일부터 사장이든 동료든 후배든 누구든지 직장에서의 우월적인 지위를 이용해서 다른 노동자를 괴롭히는 게 금지됩니다. 조금 더 설명을 드리면 직접 피해를 받지 않았어도 누구든지 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 신고를 받았든 인지를 했든 반드시 괴롭힌 행위가 있었는지 조사를 해야 됩니다. 조사기간 동안에 피해자는 근무 장소 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 받을 수 있고요.
[앵커]
내용을 보면 직장 내 우위, 이런 표현이 있던데 우위는 직장상사에게만 적용이 되는 건지요. 구체적인 적용 대상은 어떻게 됩니까?
[인터뷰]
동료나 후배, 후배도 괴롭힘의 가해자, 행위자가 될 수 있습니다.
[앵커]
행위자 모두.
[인터뷰]
이 법은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이야기하는데요. 당연히 직위, 직급이 높은 임원이나 상사, 선배가 포함되겠고요. 동료이거나 부하더라도 예를 들어 나보다 인간관계가 더 좋거나 연령이 높다거나 정규직이라거나 직장 내 영향력 이런 걸로 우위가 있다면, 관계에서 우위가 있다면 이 법이 적용될 수 있습니다.
[앵커]
그러니까 우위라는 것이 상사와 부하의 관계를 의미하는 건 아니군요?
[인터뷰]
네, 꼭 그것만은 아닌 것이죠.
[앵커]
지금 직장갑질 119 메신저 대화방 만들어서 운영하고 계신다고 들었습니다.
[인터뷰]
맞습니다.
[앵커]
여기 직장 내 괴롭힘 사례 굉장히 많이 올라올 것 같은데 가장 많이 올라오는 사례는 어떤 것들이 있습니까?
[인터뷰]
전반적으로 월급을 떼였다, 추가수당을 주지 않는다, 이런 것들이 25% 정도로 가장 많았고요.
[앵커]
월급을 떼였다?
[인터뷰]
그리고 욕설, 폭언, 모욕 등 인격모독이 14%, 사적 지시나 강요 이런 것들이 14% 해서 그래서 이걸 합치면 직장 내 괴롭힘 금지법에 해당하는 인격모독 강요 등이 가장 많은 28%의 제보였다고 할 수 있습니다.
[앵커]
인격모독이 28%, 그다음에 어떤 것들이 또 있을까요? 눈에 띄는 부분들 소개해 주실까요?
[인터뷰]
사례를 말씀하시는 건가요?
[앵커]
네.
[인터뷰]
사례로는 욕설이 사실 가장 많습니다. 업무 지시를 함에 있어서 모욕적으로 얘기를 하고 사람들이 다 있는 데서 제가 방송에서는 말하기 되게 거북할 정도로 심한 욕설을 일상적으로 쓰거나 모욕적인 지시를 하는 경우가 사례로 치면 가장 많다라고 볼 수 있습니다.
[앵커]
또 여러 가지 사례들을 저희가 그래픽으로 정리해서 보여드리고 있는데 말로만 휴가를 가라, 이렇게 하고 휴가를 못 쓰도록 영향력을 행사하면. 그리고 여기에 대기발령 등의 처분 사례를 내리면 이런 것들도 다 어떤 직장 내 괴롭힘 사례 이런 것들이 앞으로 들어갈 수 있게 되는 겁니까?
[인터뷰]
약간 애매한 부분이 있기는 합니다. 정말 회사에 피치 못할 사정이 있어서 그 사람이 휴가를 가게 되면 회사 일이 정지된다, 이런 경우까지 전부 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어려울 것 같고요. 이게 의도성이 보인다랄지 구조적으로 휴가를 전혀 쓸 수 없게끔 휴가를 얼마든지 쓰라고는 하지만 실제로 쓰면 다른 방식으로 업무를 안 준다랄지 다른 방식으로 괴롭힌다든지 이런 것들이 법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘이 되겠죠.
[앵커]
그렇죠. 지금 말씀을 들어봐도 그렇지만 나는 괴롭고 힘든데 이게 괴롭힘인지 갑질인지 아닌지 이거 구분하기 참 어려운 사례들이 많잖아요. 애매한 경우가 굉장히 많을 것 같은데 이런 질문도 또 역으로 많이 받으실 것 같아요. 가장 많이 받는 질문은 어느 것들이 있습니까, 애매한 사례들.
[인터뷰]
예를 들어 회사생활을 하다 보면 어쩌다가 부하직원에게 사적인 부탁을 가끔 할 수도 있긴 하죠. 그런데 그렇다고 해서 단 한 회의 사적인 부탁을 괴롭힘으로 보기는 애매하잖아요. 그런데 이게 한 달에 5번 이상이면 직장 내 괴롭힘 금지법이다, 법에 이렇게 규정할 수는 없는 거거든요.
단 한 회여도 예를 들어 저희가 받아본 사례 중에 자기 자녀의 과외를 요구한달지 어디 자기 집에 김장을 하고 와라. 우리 별장에 개 밥을 주고 오라, 이러한 지시 같은 것들이 있는데 이것들을 법에 일일이 모두 규정하는 것은 법의 특성상 맞지가 않습니다. 그래서 시간이 좀 지나서 판례가 좀 쌓이고 회사 내에서 사례가 쌓여야 해결될 문제라고 생각합니다.
[앵커]
과외, 김장, 개밥을 주고 와라. 이런 사적인 부탁을 하는 상사들이 아직도 있긴 하군요?
[인터뷰]
저희도 충격적이었습니다.
[앵커]
여러 가지 애매한 사례 중에서 사실 요즘에 SNS를 많이 하다 보면 퇴근 후에도 불가피하게 업무지시를 해야 되는 경우도 사실 있지 않습니까? 그런데 이런 경우도 사실 불가피하게의 기준이 모호할 수도 있을 것 같은데 그냥 상식선 상에서 판단을 하면 되는 건가요?
[인터뷰]
상식선상 사회통념상이라고 법원에 가게 되면 그렇게 판단을 하게 될 텐데요. 이 법의 시행을 계기로 회사 내에서 직원들끼리 또 사용자와 같이 어느 정도 범위까지가 직장 내 괴롭힘일지를 얘기를 해 보는 그런 기회가, 자리가 필요할 것으로 보입니다.
일정 시간 예를 들어 아주 진짜 불가피한 상황이 아닌 이상 퇴근시간 이후에는 SNS로는 하지 말자. 이걸 특별한 사정이 어떠한 경우인가를 규정할 수 있겠고요.
[앵커]
시행하고 시간이 좀 지나면 어느 정도 기준이 생길 텐데요. 만약 신고를 했다고 해도 녹취나 증언 같은 구체적인 물증이 없으면 오히려 문제삼은 쪽만 회사에서 난처한 입장이 되는 경우도 종종 있기는 한데. 이런 경우는 어떻게 대처하는 게 좋을까요?
[인터뷰]
정확한 지적입니다. 이미 말씀해 주셨지만 다시 한 번 강조를 하면 객관적인 물증이 제일 중요합니다. 사람의 기억이나 진실이 왜곡되기 마련이어서요. 괴롭힘이 반복된다 싶으시면 녹음을 반드시 권하고요. CCTV 보존 기간이 생각보다 1, 2주로 짧아서 빠른 자료 확보가 필요합니다. 그럼에도 여전히 이러한 물증을 확보하기 어렵다면 그날그날 일지를 구체적으로 기록을 해 두시는 게 좋습니다.
예를 들어 보면 추상적으로 과장이 오늘도 나에게 모욕적인 말을 했다, 이렇게 적으면 안 됩니다. 구체적으로 과장이 오늘 평소보다 이른 11시 50분에 점심을 먹으러 가자고 했다. A씨는 밥값 못하니까 오늘 점심 같이 안 먹지? 살도 빼야지라면서 모욕을 줬다.
B사원은 미안한 표정으로 뭐 사다드릴까요 소근댔지만 나는 아무것도 하지 않았다. 이런 식으로 구체적으로 적어야 신빙성 있는 자료로 평가가 되고 주변 사람들이 기억을 되살려서 증언을 해 주기도 쉽습니다.
[앵커]
그렇군요. 그러니까 일단은 녹음을 할 수 있으면 하고 그게 안 되면 추상적으로 기술을 하는 것보다 구체적인 일이나 구체적인 발언들을 기술을 해 놓으면 나중에 도움이 된다는 말씀이신 거죠?
[인터뷰]
정확합니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘 금지법. 그런데 실제 내가 괴롭힘을 당했다 그럼 신고는 어디다 하면 되는 겁니까?
[인터뷰]
현행법은 사용자, 즉 회사 대표나 사장, 인사 담당자 등에게 신고를 하도록 되어 있습니다.
[앵커]
회사에?
[인터뷰]
사용자, 사장, 대표, 인사 담당 임원, 담당자 이런 사람들에게 신고를 합니다.
[앵커]
그런데 회사의 대표나 사장이나 인사 담당자에게 신고를 한다. 그런데 만약 사장이나 대표 혹은 인사담당자가 가해자일 경우도 있을 수 있을 것 같습니다. 대표적인 것이 양진호 사건 같은 것을 생각해 볼 수 있을 것 같은데요.
[인터뷰]
아픈 부분을 찔러주셨는데요. 현행법의 맹점입니다. 직장갑질 119는 이 부분을 개정하려고 노력을 하고 있고요. 특히 작은 회사일수록 괴롭힘의 가해자는 사장이나 대표일 경우가 많고 또 노조가 없거나 규모가 작은 사업장에서 괴롭힘이 많거든요. 참 아쉬운 부분입니다.
[앵커]
또 하나가 괴롭힘 당사자인 가해자에 대한 직접 처벌조항이 없더라고요. 이 부분이 아쉬운데 그럼 가해자 처벌은 아예 못하는 겁니까?
[인터뷰]
우리 국가가 가해자를 직접 형사처벌하는 규정은 두지 않고 있는데요. 프랑스, 호주, 영국은 형사처벌 규정도 있는데 우리 법에는 사용자가 제대로 된 조치를, 사용자가 피해자나 피해를 신고한 근로자한테 불이익 처분을 한 경우에만 형사처벌을 합니다.
가해자에게는 어떠한 손해를 입힐 수 있냐면 당연히 민사상 손해배상청구를 할 수가 있고요. 사용자는 괴롭힘 사실이 확인되면 조사 결과 확인되면 반드시 징계를 해야 됩니다. 그런데 이 징계를 만약에 회사가 미미하게 한다거나 안 한다 그러면 또 피해자는 회사를 상대로도 민사상 손해배상 청구를 할 수 있겠죠.
[앵커]
마지막 질문 드릴 텐데요. 대기업의 경우는 지금 대비책들을 마련하고 있는데 지금 소규모 기업들 보면 특히 5인 이하 소규모 업장에 이 법이 적용되지 않는다고 들었습니다. 그러면 비정규직이라든가 하청업체 근로자들 같은 경우에는 이 법의 보호를 받을 수 있는 방법이 없는 건가요?
[인터뷰]
일단 작은 기업에서, 4인 이하 사업장에서는 이 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않지만 이게 법을 개정하는 게 아니라 시행령을 개정하면 적용이 되는 부분이라서 정부의 의지만 있으면 소규모 사업장에 적용이 될 것으로 보이고요.
그다음 질문으로 하신 게 비정규직이나 하청업체 근로자. 비정규직은 당연히 근로계약을 회사와 체결했으니까 보호가 되고요. 파견, 하청, 용역, 특수고용 노동자는 해석의 여지가 있습니다. 고용노동부는 이 사람들도 적용하는 것이 바람직하다라고 하고 있지만 법원은 케리나 학습지 교사 등 특수고용 노동자는 근로기준법상 노동자라고 보지 않아서 약간 애매한데 적극적으로 회사가, 이 입법 취지가 노동자를 보호하자는 취지인 만큼 취업규칙을 바꿔서 직장 내 괴롭힘에 대해서는 이 직군들도 적용하는 것이 바람직하다고 봅니다.
[앵커]
알겠습니다. 무엇보다 인식 변화가 중요할 텐데 직장 갑질 감수성이 올라가는 인식 전환의 계기가 됐으면 하는 이런 바람을 가져봅니다. 여기까지 듣겠습니다. 지금까지 직장갑질 119 권호현 변호사와 이야기 나눠봤습니다. 고맙습니다.
[인터뷰]
감사합니다.
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