[오뉴스] "알.돈.노" 직장내 괴롭힘 판별법

YTN라디오(FM 94.5) [최형진의 오~! 뉴스]

□ 방송일시 : 2019년 7월 4일 목요일
□ 진행 : 최형진 아나운서
□ 출연 : 김효신 노무사 (소나무노동법률사무소)



* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 2부는 우리들의 삶을 윤택하게 만드는 시간, '오! 상담, 알면 돈 되는 노동법, 알돈노' 코너 준비되어 있습니다. 오늘의 주제 '직장 내 괴롭힘'뿐만 아니라 휴가, 임금, 근로시간 등 일자리 문제에 관련한 궁금증이라면 뭐든지 질문 보내주시길 바랍니다. 그럼 목요일의 상담사 모셔보죠. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께 합니다. 안녕하세요.

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 반갑습니다.

◇ 최형진: 지난주에 말씀드렸던 대로 직장 내 괴롭힘에 대해 간략히 다뤄봤는데요. 오늘도 이어서 심도 있게 말씀을 나눠보도록 하겠습니다. 직장 내 괴롭힘 판단기준, 뭡니까?

◆ 김효신: 첫 번째는 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하고요. 두 번째는 업무상 적정 범위를 넘어서야겠죠. 이게 가장 키포인트가 될 듯합니다. 업무상 적정 범위가 어디까지냐에 대한 것.

◇ 최형진: 그게 구체적으로 나와 있진 않잖아요.

◆ 김효신: 예, 그렇죠. 이게 워낙 저번주에도 말씀드렸지만 업무상 적정 범위로 괴롭히는 것, 괴롭힘의 유형이 워낙 다양하게 나올 수가 있죠. 그다음에 제 생각으로는 어떤 행위를 받아들이는 민감도에 따라서 또 바뀔 것 같아요. 그것도 있고요. 그다음에 세 번째는 결과는 당연한 건데요. 그 행위로 인해가지고 신체적·정신적 고통을 받거나 고용 환경을 악화시키는 행위여야 된다. 이 세 가지 행위가 행위요건으로써 인정돼야 하고, 그다음에 이것뿐만 아니라 구체적 사정을 종합해서 고려한다고 하는데, 당사자 관계 장소 상황 그다음에 제일 중요한 게 지속성 여부, 일회성이었냐 수회에 걸쳐 이뤄졌냐. 그다음에 행위의 내용 및 정도, 얼마나 심한 행위였는가. 이런 것을 두루두루 판단하게 돼 있습니다.

◇ 최형진: 그럼 직장상사로부터 부당대우를 예로 들어보면 지위우위는 인정, 부당대우를 받으면 정신적 고통도 인정될 테고요. 결론적으로 그 상사가 한 말과 행동이 업무상 적정범위를 넘어서야 하는 거군요.

◆ 김효신: 그렇죠, 이게 가장 중요한 건데요. 업무 관련성이라는 걸 어디까지 인정할 거냐. 일단 2월 달에 펴낸 노동부의 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼을 보면요. 업무 관련성은 포괄적 업무 관련성이라고 판단한다. 그래서 직접적 업무 수행 중이 아니더라도 업무에 편승해서 이뤄졌거나 그것을 빙자해서 이뤄졌다면 업무 관련성이 있다고 봐야 한다. 그리고 제일 중요한 게 업무 적정범위가 그러면 어떤 건지를 판단해야 하는 거잖아요. 그렇게 되면 두 가지를 가지고 판단하죠. 어쨌든 간에 일반 상식적으로 생각해서 그게 업무 적정범위가 될 수가 없어라고 보거나, 두 번째, 업무상 적정범위는 되지만 그렇게까지 안 해도 되잖아, 이런 것. 사회 통념상 우리 일반적인 상식적으로 업무로 하는 건 맞는데 그렇게까지 할 필요가 있냐. 이런 것을 판단해보자고 하는 겁니다. 그래서 여기서 아까 말씀드렸지만 우리의 민감도에 따라서 달라질 수가 있는데요. 그래서 업무 지시나 주의명령에, 주의 주거나 명령하는 것에 불만을 당연히 느낄 수가 있죠. 직장인들은 그렇잖아요. 그런데 이게 일반 상식적으로 생각했을 때 그럴 수 있다. 부장이 상사가 시키면 저 정도는 직장에서 일어나는 당연한 행위이지 않을까 하는 우리의 일반 상식적인 사람들의 공감대가 형성돼 있다면 업무 적정범위로 봐야 할 거고요. 그런데 그걸 시키는 과정에서 괜히 해서는 안 되는 우리 일반적인 사람이라면 안 해도 되는 행동들을 하시는 분들 있잖아요. 소리를 지른다거나, 갑자기. 그다음에 폭언을 한다거나, 이런 것 당연히 직장 내 괴롭힘이 해당되겠죠. 그다음에 가장 중요한 것은, 이건 가장 키포인트인데 그동안 우리는 권고사직이 회사가 마음에 들어 하지 않는 직원을 내보내고 싶어 할 때 권고사직을 한 번 해보고 안 나간다고 버티면 그때부터 괴롭히기 시작했거든요. 이게 어떤 거냐면 이게 굉장히 어떻게 해야 할까, 업무를 가장해서 들어오니까, 괴롭힘이. 이제는 지금 업무상 필요성이 인정되더라도 다른 근로자는 그 행위 가지고 안 괴롭히는데 이 근로자만 계속 괴롭혔다고 하면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있겠죠.

◇ 최형진: 그렇군요, 알겠습니다. 6279번님인데요. ‘회사에서 워크샵을 가는데요. 후배들에게 장기자랑을 준비하라고 합니다. 저 누구 앞에서 노래하고 춤추는 거 진짜 못하는데요. 이런 것도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 그렇죠. 본인이 하기 싫은 일에 대해서 이것은 지금 오늘 기준으로 말씀드리면 어떻게 직장 내 괴롭힘이라고 판단할 기준은 없죠. 그런데 직장 내 괴롭힘이 7월 16일 이후부터 시작되는 거잖아요. 그래서 7월 16일 이후에 워크샵을 가신다고 하시면 아까 말씀드린 행위요건들, 직장 내 지위를 이용했을 거고 업무 적정범위가 아니죠. 장기자랑 안 하셔도 되는 거잖아요. 그다음에 이분이 신체적 고통은 아니겠지만 정신적 고통은 느끼셨을 거고, 그에 더해서 그런 걸 함으로써 인해서 도리어 업무성과가 낮아질 수 있는 고용 환경이 악화될 수도 있는 거예요. 그렇게 되면 7월 16일 이후는 당연히 직장 내 괴롭힘으로 판단받을 수 있는 거죠.

◇ 최형진: 그럼 워크샵 날짜를 최대한 16일 이후로. 그러면 이전에 만약에 이런 행위들이 이뤄진 건 소급해서 적용되진 않겠군요?

◆ 김효신: 예, 아닙니다. 이런 법 같은 경우에는 시행일 이후부터 적용이 되는 거니까요. 그래서 다들 주의를 해주셔야 할 게, 그동안 관행으로 내려져왔던 게 7월 16일 이후에는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있다고 생각해주셔야 하는 것 같아요.

◇ 최형진: 그리고 지금 많은 분들께서 듣고 계시겠지만 직장인 대부분 다 상사잖아요. 사업주분들, 특히 7월 16일부터는 이제부턴 정말 조심하셔야겠습니다.

◆ 김효신: 당부 드리고 싶은 게 딱 한 가지가, 그냥 사장님들은 번외로 하더라도 우리 부장님이나 차장님들 같은 경우에는 이제는 그냥 일만 열심히 하시면 될 것 같아요. 왜냐면 계속 내려져 오는 게 우리 신입 직원들이나 밑에 있는 직원들이 굉장히 불편함을 느꼈다는 게 자꾸 다른 일을 시키니까 그러시는 거거든요. 그래서 본인이 하기 싫어하는 일을 업무상 관련이 없는 일임에도 시키니까 그게 굉장히 불만이 쌓이고 괴롭힘이라고 느끼셨으니까 이제 직장에서는 일만 하시는 걸로, 그렇게 하시면 좋은 직장이 될 것 같습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 4890번님은 ‘신입사원 연차가 15개+11개가 맞나요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 이것은 반대로 알고 계시네요. 11개는 뭐냐면 우리 입사 1년 미만 기간 동안 한 달 만근하면 최대 발생할 수 있는 일수가 11이라는 거예요. 그래서 한 달 만근하지 않은 월이 있으면 11개가 되지 않을 수도 있어요. 그다음에 1년이 되는 날 15일이 생기고 그 15일은 다음 1년 동안 사용하실 수 있는 겁니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 그러니까 만근을 하지 못한 달은 11개가 안 될 수 있네요.

◆ 김효신: 그렇죠. 만근하지 않으면 최종적으로 11개가 되지 않을 수 있어요. 왜냐면 우리 신입사원 분들이 11+15라고 하니까 무조건 1년 미만 기간 동안에는 11일이 발생하는 걸로 인식하고 계시는 분들이 있더라고요. 그런데 이건 조건이 붙는데, 그 월의 만근이라는 조건이 붙어야지 1일의 휴가가 발생하고 그 휴가는 최대 11일이 된다. 이렇게 이해하시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 9055번님, ‘김효신 노무사님, 시원한 답변 너무 감사합니다. 알바로 일을 하고 있는데요. 한 달 만근을 하면 월차가 생깁니다. 월차는 근무시간 한 걸로 하는 건가요? 왜냐면 한 주에 15시간 이수해야 퇴직금이 나온다고 합니다. 3시간씩 하는데 이번주는 이틀을 빠졌어요. 하루는 연차, 하루는 그냥 빠졌거든요. 월요일부터 토요일 6일 근무입니다’ 조금 질문 사항이 복잡합니다만.

◆ 김효신: 이건 이분이 헷갈리시는 것은 우리가 1주 15시간 이상 일하면 퇴직금이 발생하거나, 이것을 우리는 실근로시간으로만 이해하셔서 그래요. 월요일부터 토요일까지 1주 6일 근로하기로 우리가 사전에 근로계약에 약속을 하셨다면 그것 기준으로 판단하시면 되는 거예요. 저번 주에는 한 주 연차 유급휴가 쓰신 건 말씀드렸다시피 유급입니다. 그러니까 쉬더라도 일한 걸로 인정받는 유급 처리되는 시간인 거고요. 그다음에 결근을 했다고 하면 결근공제에서 빠지는 거고 주휴공제가 빠지는 거지, 이게 아까 말씀드린 월차가 빠지거나. 그러니까 결근을 하셨으니까 이제 이번 달에는 만근을 못했으니까 다음 달에 하루 생기진 않겠죠. 대신에 퇴직금 15시간 이상, 이번주 15시간 못했으니까 퇴직금 안 나오느냐. 그건 아니라는 말씀.

◇ 최형진: 아주 명확한 답변이었습니다. 7월 16일부터 허용되는 직장 내 괴롭힘 관련 이야기 하고 있는데요. 이번에는 회사 담당자분들이 궁금해하실 만한 질문을 드려보도록 하겠습니다. 회사 담당자라고 하면 HR 쪽에 계신 분들이겠죠. 먼저 성희롱 예방교육처럼 직장 내 괴롭힘 예방교육도 실시해야 합니까? 어떤가요?

◆ 김효신: 이건 법을 먼저 말씀드리면 현재 법에서는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하라고 하는 명문규정이 없습니다. 직장 내 성희롱 예방교육 같은 경우에는 명확하게 1년에 1회 이상 전 직원이 시행하라고 되어 있는데요. 아직까지는 되어 있지 않아요. 그런데 우리 고용노동부 아까 말씀드린 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시를 하라고 안내를 하고 있는데요. 이건 왜냐면 어차피 사용자가 근로자들이 안전한 환경에서 근무하게 해야 할 사용자의 배려 의무 같은 게 있다. 그러니까 직장 내 괴롭힘이 발생 안 하도록 하는 건 먼저 선제적 조치로써 예방교육을 실시하는 게 좋겠다, 라고 해서 안내가 나가고 있는 실정입니다. 그래서 제가 이걸 준비하면서 연혁을 쭉 보니까 성희롱에 관한 우리 남녀고용평등법에 성희롱 예방조치가 들어오기 시작했을 때도 처음에는 성희롱 예방교육이 없었더라고요. 그게 나중에 들어오고 나서 추후에 지나고 나서 한 2000년대 중반 정도 들어오니까 성희롱 예방교육 실시가 의무화됐다. 그러니까 곧 있으면 의무화될 것 같아요.

◇ 최형진: 그러면 추후에는 교육이 생기겠네요, 법정 의무교육처럼.

◆ 김효신: 법정 의무교육을 말씀드리면 항상 어디서 팩스 광고가 엄청 들어와요. 우리 이거 법정 의무교육이니까 과태료 생기니까 무조건 받아야 한다 하니까, 원래 모든 법정 의무교육은 다시 한 번 말씀드리지만 직장 내에서 자체적으로 실시할 수 있습니다.

◇ 최형진: 그렇군요, 알겠습니다. 이런 질문도 들어왔네요. ‘그럼 이제 16일부터는 최형진 아나운서하고 저녁에 술 한 잔 하자는 말도 못하나요?’라고 회사 사내의 한 부장님께서 질문을 주셨네요.

◆ 김효신: 아니죠, 그건 사적인 용무까지 우리는 법이 관여하진 않습니다. 항상 말씀드렸다시피 개인적으로 ‘김 과장, 오늘 술 한 잔 할는가?’ 하면 싫다 그러면 그냥 가는 거고.

◇ 최형진: 그런데 싫다고 그랬는데 계속 마시자고 하면 어떻게 되는 거죠?

◆ 김효신: 괴롭히는 거죠. 싫다 그러는데 왜 자꾸 마시자고 합니까. 이게 경계선을 우리가 항상 일반 상식적으로 생각했을 때 경계선을 명확하게 해주셔야 해요. 한 두어 번 이야기하고 안 되면 그냥 알겠다고 하고 끝내야지, 계속하시면 안 됩니다.

◇ 최형진: 계속하면 안 됩니다. 괴롭힘입니다, 부장님. 9877번님께서 문자를 주셨는데요. 지난주에도 보내셨는데 저희가 그때 당시에는 시간상 답변을 못해드렸습니다. ‘상시근로자가 10명이 넘는데 사장이 부인 명의로 사업자 등록을 해서 인원을 좀 나눠놨습니다. 그래서 5인 잇하 사업장 근로기준법 적용을 받는데요. 방법이 없을까요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 이 부분은요. 나중에 사업장 원래는 사업의 단위로 나뉘어져 있어서 원칙은 하나의 사업 단위로 해서 안 된다. 5인 이상 되니까 그 적용을 받을 수 없는데. 인위적으로 이걸 법을 회피하기 위해서 법인을 분할시켜놓고 따로 적용하고 계신다면 이 부분은 하나의 사업으로 이뤄진다는 걸 입증만 해주시면 다 적용을 받으실 수 있습니다. 그래서 그런 데 대해서 조금 어려움이 있으시긴 한데, 그런 경우를 대비해서 상시근로자 판단이나 근로기준법 적용범위에 대한 사업의 범위는 인사노무의 독립성이나 회계의 독립성이 있는지 여부를 가지고 판단하거든요. 사장님 한 분이서 두 개를 나눠서 가지더라도 어차피 모든 결재가 사장님 한 분에 의해서 이뤄진다고 하면 충분히 10인 사업장으로 판단받으실 수 있습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 1632번님, ‘부모 사망 시 유급휴가요. 노조 없는 소규모 사업장인데 정해진 게 있나요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 이건 우리가 법에서 이걸 바로 경조휴가라고 하는데요. 회사의 약정휴가로 넘어가게 됩니다. 회사에서 정해놓은 데는 그대로 따라가시면 되고, 정해놓지 않더라도 어떻게 강제할 수단이 없다. 그래서 이런 부분은 대개 부모님 돌아가시는 경조휴가 같은 경우에는 일반적으로 5일 규정을 해놓거든요. 그런데 이게 소규모 사업장이라 사실은 규정해놓지 않으면 별다르게 제재할 수 있는 게 없습니다. 법정 휴가가 아니다, 라고 말씀드리는 겁니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 0655번님, ‘제 회사는 3년이 지난 후부터 4년차부터 연차 하루가 주어지는데 합당한 겁니까? 저는 부당하다고 생각해요’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 첫 번째에서는요. 2년마다 생기는 게 아니고 매 1년을 초과하는 2년마다 가산휴가가 1일이 생기는 거니까요. 그걸로 해석하면 4년째에 16일이 생기시는 게 맞죠.

◇ 최형진: 알겠습니다. 이 부분도 굉장히 궁금합니다. 4122번님인데요. ‘내년에 승진대상자여서 인사평가가 좋아야 하는데 부장님이 C를 주셨어요. 부장님의 밑도 끝도 없는 평가에 힘이 듭니다. 아무런 이유 없이 평가 점수를 일부러 낮게 주는 것도 괴롭히는 것 아닌가요?’ 하셨거든요. 인사고과 관련된 문제입니다.

◆ 김효신: 중요한 건데요. 업무상 적정범위냐. 그러니까 물론 인사평가권을 지닌 분이 어떤 평가가 이뤄져서 C를 주셔서 막으셨겠지만 그 인사 평가가 잘못됐는지에 대한 여부는 좀 더 봐야 할 것 같은데요. 업무상 적정범위에 저는 포함될 것 같습니다. 왜냐면 어떤 인사평가자의 나름대로의 기준에 의해서 C를 준 거지, 본인이 생각하는 만큼 C를 그냥 줬다고 생각하진 않거든요. 그래서 업무상 적정범위를 넘어서지 않는 합당한, 정당한 행위일 것 같습니다. 그래서 직장 내 괴롭힘이라고 보기에는 좀 어렵다.

◇ 최형진: 좀 어렵겠죠. 그런데 실제로 마음에 안 들어서 이렇게 그냥 임의로 주는 경우도 꽤 있잖아요.

◆ 김효신: 그렇죠, 그런 경우도 있겠지만 가장 우리가 피평가자가 할 수 있는 방법이 뭔가 하면, 그 평가가 부당하다라는 것에 대한 입증이 있어야 하는 건데 그게 쉽지는 않을 것 같거든요,

◇ 최형진: 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

◆ 김효신: 고맙습니다.

◇ 최형진: 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사였습니다.