[생생경제] "열정페이, 엄격한 가이드라인 필요" 청년유니온

[생생포커스]"근로기준법 위반 열정페이, 엄격한 가이드라인 필요"-김민수 청년유니온 위원장

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~17:00)
■ 진행 : 김윤경 기자
■ 대담 : 청년유니온 김민수 위원장

◇김윤경> 열정페이. 다들 아시겠지만 열정을 빌미로 해서 저임금 노동을 하게 하는 것을 말합니다. 턱없이 낮은 임금을 주고 청년 인턴이나 견습생들이 열정적으로 일해라. 노동력을 거의 착취하는 것이죠. 이런 것들의 피해를 줄이겠다고 정부가 나섰는데요. 하반기에 이 열정페이와 관련된 가이드라인을 마련하고요. 그래서 어제 관련단체, 기업들과 업무 협약도 맺었다고 합니다. 이게 가이드라인 마련한다고 해서 쉽게 해결될 문제는 아니기 때문에요. 오늘 이 문제를 알렸던 단체입니다. 청년유니온의 김민수 위원장 연결해서 열정페이 가이드라인에 어떤 것들을 담아야 할지를 자세히 알아보도록 하겠습니다. 김민수 위원장님 안녕하십니까.

◆청년유니온 김민수 위원장(이하 김민수)> 예. 반갑습니다.

◇김윤경> 고용노동부에서 열정페이를 막자. 노동력 착취를 막자고 해서 가이드라인을 내놓겠다고 하는데요. 어떻게 보시나요?

◆김민수> 아까도 말씀해 주셨지만 열정페이 같은 경우는 간단합니다. 청년들이 네가 좋아하는 일이니까, 열정을 가지고 있으니까, 너는 배우는 중이니까. 최저임금을 받지 않더라도 참아라. 이게 열정페이의 요지거든요. 그런데 열정페이의 가이드라인이라고 해서 새로운 것은 없습니다. 기업들이 예를 들면 법에서 정한 최저 기준을 지키게 하는 것이거든요. 법으로 다 나와 있고. 고용노동부에서 강제할 수단도 있습니다. 이런 것들에 대해서 가이드라인을 제정한다고 하는 것에 대해서는 실효성에 의문이 있습니다.

◇김윤경> 가이드라인만 마련해 놓는 것은 어떻게 보면 눈 가리고 아웅 하는 것일 수 있다, 라는 것이군요.

◆김민수> 이미 법으로, 제도적으로 제재할 수 있는 수단들이 있는데, 새롭게 가이드라인까지 제정할 필요는 없는 거죠.

◇김윤경> 그래도 좀 현실적인, 구체적인 것이 담겨지도록 하려는 노력은 아닐까요?

◆김민수> 그렇게 볼 수도 있습니다.

◇김윤경> 어제 알바천국, 알바몬, 그리고 공인노무사회 알바 신고센터. 그렇게 해서 같이 정부가 만나서 기초 고용질서 확산 업무 협약을 체결했더라고요. 청년유니온은 참석 안 하셨어요?

◆김민수> 저희는 참석하지 않았습니다.

◇김윤경> 왜요?

◆김민수> 연락이 안 왔습니다.

◇김윤경> 열정페이에 대한 이야기를 청년유니온에서 가장 먼저 제기를 하셨잖아요. 고용노동부에서 빠트린 저의가 있는 것 같지는 않고. 열정페이는 어쨌든 막아야 할 것 같아요. 이게 김민수 위원장이 쓰신 칼럼인가요? 인터뷰 내용을 봤더니. 열정페이 구조가 굳어질수록 젊은이들이 자꾸 나는 이것밖에 안 되는 사람이다, 라는 자존감이 낮아진다는 글을 쓴 것을 봤거든요. 이런 것들이 자꾸 굳어지게 되면 사용자들은 점점 갑이 되는 것이고, 거기에 열정페이를 받고서라도 일하겠다, 라는 식의 인식이 있다면. 이런 노동자들은 계속 공급이 되는 것이니까요.

◆김민수> 그렇죠. 사용자 입장에서는 어쨌든 청년들이 이런 조건, 굉장히 저열한 조건이라도 일하려는 청년들이 늘어나면 늘어날수록. 청년들이 자기 존재를 부정하게 되는. 내가 무능해서 이런 조건에서밖에 일할 수밖에 없는 것이구나. 사실 그렇지가 않지 않습니까. 청년들도 얼마나 지금 굉장히 뛰어나게 교육훈련을 받고 있고. 최선을 다 하고 있는데. 그런 청년들이 자기 존재를 부정하면서, 기업들은 점점 더 지위가 높아지는 상황. 힘의 균형 상태가 완전 깨져버리는 이 상황은, 사실 기업들 입장에서는 당장 인건비를 줄일 수 있는 효과가 있을지는 몰라도. 산업 전체를 놓고 봤을 때는 굉장히 위험한 상황이다. 이렇게 진단하고 있습니다.

◇김윤경> 사용자들이 단순하게, 단기간의 비용을 줄이는 게 아니라, 이런 것을 고착화되는 것을 은근히 바라는 것이겠죠. 그러니까 인건비가 덜 나가게 되니까. 우수한 인력을 저렴한 임금에 쓸 수 있다면 좋잖아요? 기업으로서는. 그런데 사실 기업이 지속가능하게 하려면 그렇게 하면 안 되잖아요. 그래서 인턴이나 노동자를 구분하는 기준이 해외에 어떻게 되어있는지. 이런 것들을 가지고 가이드라인을 만들겠다고 정부가 설명했는데. 외국의 사례라고 하면 어떤 것들을 들 수 있을까요?

◆김민수> 외국의 사례라면 대표적으로 인턴 활용하는 문제에 있어서는 미국이나 프랑스 같은 유럽 국가들. 이런 사례들을 참조하는 게 바람직합니다. 외국 같은 경우는 법에서 정한 최저 기준을 지키지 않는 교육생, 그러니까 인턴을 굉장히 엄격하게 규정하고 있거든요. 예를 들면 이런 식입니다. 특정 기간 이상 인턴을 활용하면 안 되고. 그리고 인턴을 활용하는 과정에서 기업이 어떠한 이윤도 취해서는 안 됩니다. 인턴이 하고 있는 활동이 기업의 이윤으로 축적되어서는 안 된다. 그리고 한 번 인턴을 썼던 업무에 대해서는 다시 인턴을 쓰기까지 일정의 휴지기를 갖습니다. 인턴을 계속 돌려막으면서 업무를 막으면 안 되고, 인턴에게 줬던 업무는 6개월 정도는 공백 상태로. 기업의 생산 활동에 차질이 없는 별도의 업무를 인턴에게 교육훈련의 과정으로 만들어야 하는 이런 복잡한 제도들이 있거든요.

◇김윤경> 그게 어느 나라에 제도가 있는 거죠?

◆김민수> 제가 말씀드린 사례는 미국의 사례고요. 유럽국가들 같은 경우는 인턴이라는 이름 대신 실습생이라는 표현을 씁니다. 이 실습생들도 교육훈련을 받는 과정인데, 실습생들도 모두 법에서 정한 최저기준 이상을 보장하도록 되어 있고. 이 과정에서 기업은 반드시 실습생들이 안정적인 직장을 가질 수 있도록 교육훈련을 지원하면서 청년들의 숙련을 도모해야 하는 의무가 있는 것입니다.

◇김윤경> 굉장히 중요한 것들이 들어있네요. 그러니까 이윤을 추구하는 행위여서도 안 되고, 그 인턴이 빠졌을 때 똑같은 인턴을 채용해서 돌려막기 해도 안 되고. 그리고 일은 똑같이 하면서 인턴, 수습이다, 라는 이유로 임금의 일부만 주는 것. 이게 지금 법상으로는 가능한 것인가요? 아니면 위배가 되는 것인가요?

◆김민수> 일단은 가능하지 않습니다. 한국 같은 경우는 인턴을 규제할 수 있는 법이나 제도, 가이드라인은 없는 조건이기 때문에. 정확하게 인턴이 누구다, 라고 규정하기는 쉽지는 않은데. 미국 판례를 기준으로 놓고 보면 한국에서 정확하게 예를 들면 인턴십이다, 라고 말할 수 있는 그룹은 존재하지 않거든요. 대부분 기업의 생산 활동 과정에 참여하는데, 정직원과 거의 비슷한 일을 하면서 낮은 임금을 지급하는 양상인데, 최저임금에 미치지 못하는. 이런 경우는 예를 들면 미국의 판례를 비춰서 적용해 보면 모두 근로기준법을 위반하는, 그런 양상으로 드러났습니다.

◇김윤경> 그래서 정부가 만들겠다는 것이 말하자면 인턴 활용 가이드라인이잖아요? 여기서 인턴, 수습. 이런 것들을 어떻게 정의하면 좀 더 젊은이들이 도움을 받을 수 있을까요?

◆김민수> 저는 인턴이나 수습 문제, 실습생을 사용하는 문제에 있어서는 아까 말씀 드렸던 해외 사례로 있는 굉장히 강력한 규제와 조건들이 필요합니다. 왜냐하면 인턴이나 교육생이라는 명목으로 법에서 정한 최저 기준을 지키지 않는 문제. 정당한 대가를 지급하지 않는 문제는 굉장히 사회적으로 위험한 문제이기 때문에. 이런 문제는 굉장히 엄격하게 규제하는 것이 기본이고. 만약 이 인턴을 굉장히 협소하게 설정해놓은 다음에 인턴에서 정한 가이드라인에서 벗어난 것에 대해서는 일괄적으로 법이 정한 최저기준을 지킬 수 있도록. 이런 것들을 기업들이 지킬 수 있도록 규제하고 감독하는, 그런 것들을 강화해나가야 하지 않겠나. 그렇게 보고 있습니다.

◇김윤경> 인턴, 견습, 수습. 여기에 대한 의미 규정부터 굉장히 중요하다, 라는 말씀이네요. 특히 이런 분들이 많이 일하고 있는 곳이 제과점, 미용실, 최근에는 패션 업계에서도 꽤 많다고 들었거든요. 여기에 대해서 노동부가 한 번 근로감독을 했다고 하는데. 상황을 잘 봤는지 모르겠어요. 현장에서 좀 보셨어요?

◆김민수> 일단은 저희가 현장에서 감독을 나가신 노무사님들 얘기를 전해서 들었습니다. 저희가 현장 방문을 직접 하지는 못했고. 그래서 그 분들 하시는 이야기가, 현장에 근로감독관들이 나가도 한국에서 예를 들면 제대로 인턴을 쓰는 곳이 없다 보니까. 말이 교육생이지 그냥 직원이거든요. 그러다 보니까 현장에 나가도 근로감독관이 내용을 잘 모른다. 현장에서 어떻게 인턴을 쓰고 있고, 패션 업계, 호텔 이런 곳에서 30만 원, 50만 원 주고 사람들을 쓰고 있는데. 이게 진짜로 근로기준법의 적용을 안 받는 교육생인지 아닌지 근로감독관들도 현장에서 판단을 잘 못한다고 해요. 그러면서 예를 들면 주로 교육생이라고 주장하는 내용들을 사장님들이 만들어서 제출하는데. 사장님들이 만든 자료들을 근로감독관이 보면서 판단을 하는 거죠. 이렇게 됐을 때 현장에서 실효성 있는 감독이 됐겠는가. 이런 것들에 대한 의문점이 남아 있습니다.

◇김윤경> 그러면 현장에서 중요한 것은 근로감독관제를 강화하는 게 중요할까요? 아니면 다른 방법이 있을까요?

◆김민수> 저는 두 가지가 같이 가야한다고 생각하는데요. 아까 말씀드렸던 것처럼, 어쨌든 청년들에게 인턴의 경험은 반드시 필요한 것이라고 한다면. 그 인턴을 사용할 수 있는 기업의 책임과 의무를 강하게 설정하는 가이드라인. 그리고 이것을 벗어난 영역에 대해서 근로감독이 강화되어야 하는 부분이거든요. 이 근로감독 강화되는 부분과 인턴을 보호하기 위한 실효적인 가이드라인. 기업의 책임과 의무를 다 하기 위한. 그런 내용들이 두 가지 같이 가야하는데. 지금으로써는 근로감독을 더 강화하는 것이 중요하다고 봅니다.

◇김윤경> 알겠습니다. 그러면 이런 청년유니온의 이야기들도 고용노동부에서 좀 들으셔야 할 것 같은데. 안 들으시면 제가 다시듣기 하시라고 전화를 드려야겠네요.

◆김민수> 예. 그렇게 해주시면 정말 좋을 것 같아요.

◇김윤경> 예. 잘 들었습니다. 감사합니다.

◆김민수> 예. 고맙습니다.

◇김윤경> 청년유니온의 김민수 위원장이었습니다.