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[생생경제] 하반기 공채, 역량평가 더 중요해
[생생경제] 하반기 공채, 역량평가 더 중요해
Posted : 2018-09-11 16:21
[생생경제] 하반기 공채, 역량평가 더 중요해





■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~16:00)
■ 진행 : 김혜민 PD
■ 대담 : 서미영 인크루트 대표

◇ 김혜민 PD(이하 김혜민)> 오늘 가장 뜨거운 경제뉴스를 제일 생생하게 전해드리는 시간입니다. 제가 며칠 전에 단비 같은 소식이라고 하면서 하반기 공채 시장의 문이 활짝 열렸다는 소식, 전해드렸습니다. 오늘 자세한 이야기, 또 여러분들에게 ‘꿀팁’을 드리기 위해서 전문가께서 오셨습니다. 인크루트라고 여러분들 들어보셨을 거예요. 인크루트의 서미영 대표 나오셨어요. 안녕하세요?

◆ 서미영 인크루트 대표(이하 서미영)> 네, 안녕하세요.

◇ 김혜민> 하반기 공채 시장 살펴보기 전에요. 대표님은 1년 365일 고용시장을 지켜보시니까 올해 고용시장의 특징이라고 할까요? 고용쇼크라고까지 이야기가 나오고 있는데 정말 유난히 더 어렵다고 느껴지는 이때에 시장에 계시는 분들의 평가를 듣고 싶습니다.

◆ 서미영> 취준생들은 취준생대로 조금 더 힘들어졌고요. 40대 이상의 중, 장년층은 또 중, 장년 대로 어려워진. 모두가 행복하지 않은 것이 고용시장의 현실 같아서 마음이 아픕니다.

◇ 김혜민> 청년 실업자들은 청년 실업자대로 늘고, 경제의 허리라고 할 수 있는 중, 장년층들도 어렵네요. 앞에 단비 같은 소식이라고 했는데, 이렇게 메마른 현실 속에서 하반기 공채들이 조금씩 뜨고 있는 것 같아요. 그래서 오늘 본격적으로 뜯어보겠습니다. 전체 규모를 먼저 살펴보죠. 어느 정도 됩니까?

◆ 서미영> 매년 인크루트에서는요. 딱 8월 시점에 하반기 채용 시장에 대해서 상장사들을 대상으로 알아보고 있어요. 상장사들을 알아보는 이유는 그들이 투자에 의한 고용 여력이 있기 때문에 채용 시장을 끌고 가는 바로미터 역할을 하고 있다고 보기 때문인데요. 올해 조사의 몇 가지 특징들이 있었는데요. 우선 저희가 항상 1번 질문이 뭐냐면 채용 계획이 있습니까? 이것을 물어봐요. 채용이 있어야죠. 계획이 있습니까, 물어보는데 올해 응답은 전년과 조금 빠지거나 유사한 수준이었어요. 그런데 이것을 기업 규모별로 분석을 해봤더니 다른 결과가 나오더라고요. 대기업 같은 경우는 채용 계획이 있다는 응답이 90%를 넘어섰는데, 이 조사가 10여 년 이상 됐는데, 제가 이런 숫자를 본 적이 없어요. 그러면 이 숫자만 보면 대기업이 어마어마하게 올해 채용을 많이 하겠구나, 하는 기대가 되죠. 대답은 다시 정의를 할 거고요. 중견 기업하고 중소기업은 채용 계획 여부에 대해서는 전년도보다 빠지거나 유사한 응답을 주셨어요. 문제는 채용 규모입니다. 대기업 같은 경우에는 올해 채용 계획이 있다고 응답을 많이 했어요. 전년도가 한 60% 수준이었는데, 올해 90% 이상이 10개 기업이면 9개 기업 정도가 채용 계획이 있다고 응답한 거예요. 그런데 채용 규모를 살펴봤더니 전년 대비 5% 정도 더 뽑겠다고 응답을 한 거죠.

◇ 김혜민> 그러면 좋은 거잖아요? 대기업 중에 하겠다는 사람도 많고, 규모도 크고요.

◆ 서미영> 네, 좋아 보이는데, 제 기대는 뭐였냐면, 60%, 10개 중 6개 정도만 채용하겠다고 했다가 10개 중 9개 기업이 채용하겠다고 얘기했으니까 규모도 그만큼 증폭해야 한다고 생각했던 거예요. 그런데 규모 자체는 5% 내외의 증가만 있는 것이다. 이런 거죠. 이게 저는 문제다, 라고 생각하는데, 더 큰 문제가 있었습니다. 중견기업하고, 중소기업은 정말 아까 고용 쇼크라고 하셨잖아요. 쇼크라고 할 만한 수준의 하락이 있었어요. 중견기업은 65% 정도 전년 대비 하락이 있었고요. 중소기업은 54% 정도의 하락이 있었어요. 그런데 이 숫자가 왜 충격적이냐면 아까 제가 십수 년 이상의 상장사들 위주로 조사를 한다고 말씀드렸잖아요. 고용 여력이 있는 상장사 가운에 중견기업이나 중소기업의 응답이기 때문에 충격적이라는 거예요.

◇ 김혜민> 그런데 이 회사들이 이렇게 취업 규모를 작게 하는 데는 아무래도 회사 자체가 어렵다는 걸 말해주는 것 아니겠습니까? 회사 경영 자체가요.

◆ 서미영> 중견기업이나 중소기업이 훨씬 경기 탄력적이라고 보셔야 하는 거죠. 투자 여력이 있고, 현금의 능력이 있는 대기업들은 투자할 계획을 잡으면서 고용 계획도 잡아내는 것이라고 봐야 하는 것이고, 아시는 것처럼 어쨌든 정권 초반기잖아요. 정부 수립 초반기에는 기업들이 응답을 하기도 하죠. 이런 것들이 반영된 지표가 아닐까 생각합니다. 결론을 내면 대기업 중심으로는 채용 계획을 많이 잡기는 했지만, 규모는 전년 대비 소폭 증가했다. 그러나 중견과 중소기업은 고용 쇼크라고 할 만한 정도의 채용 규모 하락이 있었다. 이렇게 정리해볼 수 있을 것 같고요. 그런데 밖에 취준생 분들이 계신데 안 좋다는 말만 하면 안 되니까요.

◇ 김혜민> 그러니까요. 지금 저희 인터뷰를 밖에서 취준생들이 보고 있습니다. 그리고 제가 단비라고 몇 번 설명을 했기 때문에요. 단비를 조금 말씀해주십시오.

◆ 서미영> 단비로 말씀드리고 싶은 것은 어쨌든 전년 대비해서 규모의 확장이 있었고, 그리고 채용 계획을 가지고 있는 기업의 개수가 늘어났기 때문에 좋은 기업을 열망하는 대학교 졸업을 한 취준생 입장에서는 어쨌든 좋아졌다, 라고 말씀을 드리고, 취업 준비를 하셔야 하지 않을까, 라고 기대해봅니다.

◇ 김혜민> 어찌 되었건 문이 많이 열린 것은 사실입니다. 아까 말씀하신 것처럼 대부분이 대기업이라는 게 우리나라 산업 규모나 우리나라 경제에 있어서는 건강하지 않은 지표지만, 취준생들한테는 문이 많이 열려있다는 말씀을 해주셨습니다. 아까도 말씀해주셨지만, 정권 초기이기 때문에 아무래도 정부에 응답하는 기업들이 많아서 이번에도 대기업 채용이 많다고도 하셨는데요. 유독 대기업 공채로 일자리 창출에 노력하는 기업들이 있다면 조금 꼽아주실 수 있으세요?

◆ 서미영> 그런 화답일 수도 있고요. 아니면 기업은 기본적으로 성장을 혹은 생존을 목표로 해야 하는데, 중, 장기 투자 계획을 가지고 있는 곳들이 적극적으로 화답하고 있다. 기업들이 많이들 뽑고 싶죠.

◇ 김혜민> 다 사람으로 이루어진 거니까요.

◆ 서미영> 많이는 뽑고 싶은데, 투자를 어떻게 하는 것이 구체적일 때 고용도 따라온다, 이렇게 보셔야 하잖아요. 투자 계획이 있는 데는 대폭 고용 계획을 발표하고 있습니다. 잘 아시는 것처럼 삼성이 필두로 3년간 180조의 투자를 하겠다고 얘기했고, 무려 4만 명을 채용하겠다고 했어요. 그리고 현대차도 5년에 걸쳐서 4만 5천 명, SK도 3년에 걸쳐서 2만 8천 명, LG도 올해 1만 명 정도 채용하겠다고 했고, 한화도 5년간 3만 5천 명, 신세계도 3년간 9조 원의 투자를 통해서 1만 명에 투자를 하겠다고 밝혔는데요. 제가 말을 하는 와중에 어떤 특징을 느끼실 수 있었을 것 같은데, 3년간, 5년간, 이런 표현들이 나오죠. 이것을 저 같은 선수의 관점에서 보면, 이걸 또 잘게 쪼개야 하거든요. 4만 명이 아니고, 그래서 올해 얼만데, 해버리면 예를 들어 삼성의 경우에는 3년으로 쪼개요. 그러면 1만 3천 명 수준이 되는 거죠. 전년도의 삼성이 전체적으로 7천 명 정도 채용을 하지 않았을까 추정을 하고 있고, 그러면 전년 대비 한 5, 6천 명 정도 늘어나는 수준인 거죠. 그러면 이러한 것들이 고용 시장 전체에 미치는 영향은, 저는 그렇게 이게 공격적인 숫자다. 이렇게 보이지는 않는 거예요. 고용 시장 자체도 이제는 대기업 중심의 설계보다는 중견, 중소기업의 역량을 끌어내는 고용 정책이 필요한 때가 되지 않았나, 생각합니다.

◇ 김혜민> 결국은 튼튼한 제조업, 또 튼튼한 중견기업들이 살아줘야 고용 시장도 살아나는 거군요. 이게 모든 선순환이 이루어지는 겁니다. 해마다 공채도 트렌드가 있다고 들었어요. 올해 두드러지는 경향이라고 할까요? 공채를 통해 기업별로 특색도 있습니까?

◆ 서미영> 올해 취준생들하고 공유하고 싶은 올해 공채 준비의 특징은 큰 두 가지 흐름의 변화가 있는데요. 첫 번째는 취준생들이 취업 준비를 할 때 가장 애로를 겪는 것 중 하나가 자소서 쓰기 힘들어해요. 그런데 최근 몇 년간은 뭐가 힘드냐면 필기시험이 힘들다고 했어요. 채용 시장이 IMF 이후에 필기시험이 사라진 지 꽤 됐었는데, 어느 순간 이 필기시험 비중이 굉장히 높아졌죠. 공기업뿐만이 아니라 일반 대기업도 인적성 검사라는 이름 하에 상식, 역사, 인문 소양, 이런 주제들의 시험이 들어가면서 전공 외 준비해야 할 것들이 늘어나는 부담이 가중되었죠. 올해 특징 중 하나는 뭐냐면 주요 기업을 중심으로 해서 이런 인적성 검사에 상식이라든지, 역사라든지, 인문에 해당하는 문항들을 빼겠다는 기업들의 발표들이 있었는데요. 삼성의 경우에도 자소서에 본인의 전공과 지원 직무 간의 적합성을 관련하여 기술할 것을 가장 중요하게 이야기하고 있고, 적성 검사에서는 이런 상식 항목을 없애겠다고 이야기했어요. 그리고 CJ도 인적성에서 인문 소양을 제외하겠다고 했고요. SK도 한국사를 폐지하겠다고 이야기했고, 포스코의 경우도 상식 영역을 축소해가겠다고 얘기했단 말이죠. 저는 이게 바람직한 방향이라고 기본적으로 전문가로서 진단하고요.

◇ 김혜민> 저도 10년 전 취준생으로서 그렇게 생각합니다.

◆ 서미영> 이 과정이 반드시 채용 과정에 필요했나, 문제는 워낙 지원자가 많기 때문에 필터의 수단으로 연결되는 내용이 있고, 또 사회 전반적으로 인문 소양에 대한 요구들이 높아지면서 인적성 검사와 사실은 별개로 봐야 하는 시험인데도 불구하고, 통합되어서 진행된 면이 없지 않아 있어요. 그래서 이것을 분리해나가는 경향에 대해서는 저는 찬성이고요.

◇ 김혜민> 필터의 역할을 했다고 하지만, 사실 이게 범위가 굉장히 넓고요. 이게 정말로 실력이 있고, 그 업무에 적합한 사람이라고 해도 상식 부분에 대해 공부를 안 했으면 떨어지는, 그래서 저도 그런 측면에서 이 부분이 빠지는 경향에 대해서는 찬성합니다.

◆ 서미영> 그래서 역량 중심의 채용을 하는데, 이 부분을 반드시 요하는가의 측면에서 기업들이 판단하기 시작한 것 같고요. 두 번째 저희가 반드시 짚어야 하는 게 온 세상이 지금 AI, AI 하니까 채용 과정에도 지금 AI의 도입을 검토하는 기업들이 꽤 있는데요.

◇ 김혜민> 그러면 로봇이 면접을 봅니까?

◆ 서미영> 그런 시도들이 있어요. 제 입장은 조금 있다가 말씀드릴 텐데, 일단 사례를 말씀드리면 롯데 그룹은 올해 이미 상반기에 시범적으로 AI를 통한 서류 검증을 시작했고요. 하반기에도 진행한다고 합니다. CJ 그룹에서도 서류 전형에 AI를 도입하겠다고 발표했어요. 두 회사가 쓰는 방법이 조금 다른데, 롯데의 경우에는 표절, 이런 것들을 가려내는 용도로 AI를 쓰겠다고 얘기했고, 이것을 AI로 해야 할까, 저는 약간 의문은 조금 있고요.

◇ 김혜민> 어떤 측면에서요?

◆ 서미영> 예를 들면 빅데이터를 활용해서 문맥이나 키워드나 이런 쪽에서 중복이나 표절이나 이런 것들을 추출해내는 것은 AI 수준이라고 하기에 그렇지만, 어쨌든 이런 것이 도입되었다는 것 자체는 사례로 들만하다고 생각 들고요. 그리고 CJ 그룹에서는 자기소개서 내용을 요약 정리하는 데 쓰겠다고 발표했어요. 이것도 어찌 보면 문맥 검색에서는 가깝지 않을까 생각하는데, AI로 검증한다는 말의 의미가 뭔지 이해할 필요가 있는 거죠. 일단 표절은 안 되고요. 두 번째는 본인이 지원하는 직무에 해당하는 워드나 문맥에 적합도를 높이는 게 전략이에요. 그래서 본인 워딩을 중복해서 쓰는 것보다 예를 들면 내가 영업 직군에 지원을 한다, 혹은 기술직군에 지원한다, 그러면 그에 부합하는 단어나 문맥이 있는 거죠. 이런 것들을 잘 써주는 것이 요령이고요. 지원하는 분야에 적합한 선발 과정을 도입하겠다, 기업은 그렇게 하겠다고 이해하시면 되고요. 이걸 받는 취준생들의 준비 과정은 뭐냐면, 일단 직무 적합도를 보는 경력들은요. 경력을 보면 알아요. 그런데 신입들은 직무 적합도를 뭐로 보느냐, 가장 큰 것이 전공 부합도예요. 이 전공이 이 직무를 하는 데 연관 관계가 높으면 높은 거예요.

◇ 김혜민> 오늘 하반기 공채 관련된 이야기, 나누고 있는데요. 최근 들어 블라인드 채용이 굉장히 많더라고요. 블라인드 채용에 맞는 취준생의 준비라고 할까요? 그런 팁이 있습니까?

◆ 서미영> 네, 블라인드 채용의 의미가 뭐냐면, 전 단계를 블라인드 한다는 의미에요. 예를 들면 서류 전형을 할 때 서류에 일반적인 스펙을 보지 않는다거나 서류를 통과하고 면접으로 왔어요. 그러면 서류의 결과를 무시하고, 면접을 본다거나.

◇ 김혜민> 그러니까 제로 베이스에서 한다는 말씀이시죠?

◆ 서미영> 제로 베이스에서 하는 거죠. 그런데 전통적인 기업들 같은 경우에는 필터 되고, 필터 되고, 자료를 끝까지 가지고 가서 처음에 데이터를 계속 참고해서 면접 보고, 이런 과정들이 계속된다는 거죠. 그런데 최근 기업들, 특히 공기업들 중심으로는 블라인드 채용을 많이 도입하고 있는데, 서류 전형 단계에서도 구체적인 스펙을 빼고 한다거나, 인적성 검사나 면접을 볼 때, 전 단계를 무시하는 거죠. 그러면 일단 첫 번째 팁이 뭐냐, 전 단계에 대한 것을 없애고 시작하는 것이 좋죠. 나의 바이오는 무시하고 면접 준비를 하는 거죠. 그런데 많은 친구들이 전공은 어땠고, 학점은 어땠고, 이런 고민을 가지고 면접에 들어가거든요. 그리고 상대적으로 위축될 수 있죠. 그런데 그럴 필요가 없다. 블라인드 채용의 기본 핵심은요. 그래서 전 단계를 잊고 다음 단계를 준비하는 것이 필수 핵심 전략이 될 것 같고요. 그다음에 두 번째는 블라인드 채용의 기저에는 뭐가 깔려 있냐면 역량 중심의 채용이라는 게 깔려 있어요. 이 블라인드 채용을 하는 기업에 입사 준비하는 방법 역시도 역량에 맞는 회사를 선택하고, 거기에 맞는 지원 분야를 선택하는 거죠. 예를 들면, 입사와 입시의 굉장히 유사한 지점으로 가고 있는데, 입시도 예전에는 학교를 보고 갔죠. 그런데 최근에 학생들은 어떻게 하고 있냐면 취업이 잘 되는 학교를 선택해서 가는 경향을 볼 수 있거든요. 입사도 마찬가지입니다. 예전에는 기업을 보고 갔잖아요. 어떤 기업이 좋아, 하면 거기에 우루루 지원하고, 그래서 들어가서 일을 배워서 하는 구조였다고 하면, 지금은 그 회사가 중요한 것이 아니라 내가 할 수 있는 일을 제공하는 회사가 중요한 것이거든요. 일에 대한 선택이 우선순위인 거죠. 전공에 대한 선택이 우선순위가 된 것처럼요. 예를 들면 나는 세일즈 직군이 맞다, 나는 R&D 직군으로 할 거야, 나는 경영 기획에 가까운 일을 할 거야, 이런 결심이 중요한 거죠. 그런 결심에 따라서 전공 부합도나 자격 요건을 맞춰서 특정 회사에 지원하는 행위가 구직에 가장 필요한 기술이 된 시절이거든요. 그것을 취업 교육이나 컨설팅이나 이런 것들이 못 따라가는 경향이 있는 것 같고요. 이런 시장 변화에 대해서도 대학교나 특성화고나 이런 곳에서 잘 모르는 경향이 있는 거죠. 그렇게 빨리 변해가야죠. 제가 앞서서 말씀드렸던 대기업 중심의 취업이 아니라 중견기업이나 중소기업은 그런 인재가 있으면 제 생각은 채용할 것이라고 보는 거죠. 그렇게 최적화되어 있는 인재들이 배출되고 있지 않기 때문에 무작정 채용할 수 없는 게 또 중견기업이나 중소기업의 문제죠. 요즘 많이 만들어지고 있는 스타트업 같은 경우에도 역량에 맞게 준비된 친구들이 있으면 주식을 쉐어하더라도 만들 수 있는 거잖아요. 그래서 일자리 문제가 해결될 수도 있는 거예요. 취업에 대한 자세나 준비 전략이나, 이런 것들의 획기적인 변화가 요구되는 시점은 이미 넘어섰죠.

◇ 김혜민> 그렇네요. 말씀 들어보니까 스펙보다는 정말 사람을 보는 것 같고요. 한 마디로 키워드는 역량 중심 채용이네요. 그것들을 잘 취준생들이 생각하셔서 내 역량을 얼마나 어떻게 어필할 수 있을지 고민하는 게 시작일 것 같습니다. 오늘 하반기 공채, 정말 친절하고, 열정적으로 설명해주신 인크루트의 서미영 대표, 고맙습니다.

◆ 서미영> 네, 감사합니다.


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