[신율의출발새아침] '쉬운 해고 가이드' 논란, "절대 아냐" VS "간 보는 것"

YTN라디오(FM 94.5) [신율의 출발 새아침]

□ 방송일시 : 2015년 8월 4일(화요일)
□ 출연자 : 권창준 고용노동부 근로기준정치과장 / 강훈중 한국노총 대변인

정부
- 쉬운해고 가이드 논란 보고서, 주요 판례 소개 한 것
- 법개정 없이 정부 가이드라인 만으로 쉬운 해고 불가능
- 판례 제시해 인사관리와 해고 요건 등 기준 제시할 것

노동계
- 저성과자는 회사가 정하는 것, 주관 개입된다
- 저성과자 교육 중 많은 사람 회사 떠나... 교육이 해고압박
- 가해자와 피해자 입장은 달라... 결국 해고 쉽게 하는 것

◇ 신율 앵커(이하 신율): 여러분, 일을 못하는 직원, 해고해도 될까요? 국책연구기관인 한국노동연구원이 그 대답을 내 놓았습니다. 성과가 낮지만 역량 향상 교육에서도 최하점을 기록한 직원에 대한 해고가 적법하다는 판례를 포함한 연구 결과를 내 놓은 것인데요. 지난 2일 보도자료가 배포되었고 오늘 열리는 고용노동포럼에서 그 내용이 정식으로 발표됩니다. 이를 두고 '쉬운 해고' 가이드라인을 위한 명분 쌓기 아니냐는 논란이 거셉니다. 노동시장 개혁이 하반기 정국 최대 이슈로 떠오른 가운데, 이기권 고용노동부 장관이 조만간 해고 기준과 관련한 가이드라인을 내놓겠다고 밝힌 가운데 나온 결과이기 때문인데요. 노사정 대타협에 노동계가 복귀하기 더 어려워진 모양새입니다. 고용노동부와 노동계 각각 연결해서 자세한 이야기 들어보겠습니다. 먼저 고용노동부의 권창준 근로기준정치과장 연결해서 한국노동연구원의 연구 결과와 이에 따른 정부의 입장, 어떻게 정리될지 들어보겠습니다. 안녕하십니까?

◆ 권창준 고용노동부 근로기준정치과장(이하 권창준): 네, 안녕하세요.

◇ 신율: 한국노동연구원의 연구 결과, 이게 정책으로 곧바로 되는 건가요?

◆ 권창준: 한국노동연구원 보도자료에서도 밝혔듯이, 이번 자료는 전문연구기관이 공정한 인사평가 기초한 합리적인 인사관리를 수치화하는 차원에서 주요 판례를 분석해서 그 시사점을 밝힐 것으로, 정부의 가이드라인과 동일하게 보는 것은 무리가 있다고 생각합니다.

◇ 신율: 그러니까 이것이 곧 정부의 입장이 되는 것은 아니다. 이 말씀이시죠?

◆ 권창준: 네, 그렇습니다.

◇ 신율: 그렇다면 정부에서 바라봤을 때, 지금 한국노동연구원에서 제시하고 있는 가이드라인, 이게 합리적이고 의미가 있다고 보십니까?

◆ 권창준: 앞서 말씀드렸듯이, 연구원에서 발표한 자료들은 가이드라인이 아니라 주요 판례를 분석해서 시사점을 밝힌 것입니다. 그래서 이런 내용은 다양한 논의, 다른 연구들을 종합해서 봐야 할 것 같습니다.

◇ 신율: 지금 노동연구원 보고의 문제점은 뭐라고 보세요?

◆ 권창준: 내용을 보시면 아시겠지만, 이건 주요한 판례를 소개하면서, 이런 함의가 있다. 이렇게 이야기한 것이기 때문에, 이것을 ○,×의 문제로 말 할 것은 아닙니다.

◇ 신율: 알겠습니다. 그렇다면 지금 노동연구원이 발표한 판례들을 종합해봤을 때, 여러 가지 이야기가 나올 수 있는데요. 그것이 쉬운 해고와 투명한 해고, 여기에는 분명히 차이가 있다. 중요한 것은 투명한 해고라는 것에는 이의를 달 수 없겠지만, 쉬운 해고에 치우쳐졌을 때는 문제가 발생할 수 있지 않을까? 이런 이야기들이 나옵니다. 어떻게 보십니까?

◆ 권창준: 먼저 명확히 해야 할 것은, 정부가 여러 차례 밝혔는데요. 노동계가 주장하듯이 정부가 쉬운 해고를 추진하려는 것은 분명히 아닙니다. 특히 저희가 현행법을 개정하지 않고, 일부 노동계가 주장하듯이 가이드라인, 지침으로 해고 요건을 완화해서 쉬운 해고를 하는 것도 현실적으로 가능하지 않습니다. 그래서 정부에서 결국 하려는 것은, 근로자의 고용 안전과 기업의 생산성을 제고하기 위해서, 기업의 인력을 직무와 능력 중심으로 체계화, 과학화하려는 것이거든요. 그래서 구체적인 내용을 보면 직무능력 중심의 채용이라든지, 직무 성과 중심의 보상, 업무 부적격자에 대한 능력개발과 업무 재배치 기회 부여, 그리고 불가피한 계약해지시 공정한 평가 및 절차 준수 등 인력운영의 전 과정에 저희가 현장 사례와 판례 등을 제시함으로서, 직무능력 중심의 트렌드나 패러다임을 확립하겠다는 것입니다.

◇ 신율: 직무능력 중심, 여기에 대해서 반대하는 사람은 아무도 없을 거예요. 그런데 제가 앞서 투명한 해고라고 이야기했던 이유는, 직무능력으로 체계화, 과학화 할 수 있는 정확한 지표 개발이 가능한 것인가? 그것만 가능하다면 문제가 없겠죠. 그런데 문제는 뭐냐면, 사람이 사람을 평가하는 데 있어서 주관적 요소가 들어갈 수 밖에 없고요. 예를 들어서 내부고발자 같은 경우도 부당한 해고를 당할 확률이 굉장히 높다는 거죠. 직무능력 중심으로 평가를 했는데, 이 사람은 안 된다고 해서 잘못된 해고를 할 가능성이 높다는 데 문제가 있는 것 아니겠어요?

◆ 권창준: 네, 그런데 저희가 그날 노동연구원 보도자료에도 있고, 최근 판례들을 보면, 법원의 입장은 평가와 해고에 있어서 누가 보더라도 인정되는 객관적인 평가가 이루어졌고, 그 다음에 모든 노력을 한 다음에 해고가 불가피한 경우에 한정해서 그 정당성을 인정하고 있습니다. 정부가 추진하려는 것도 이러한 법과 판례를 뛰어넘어서 하는 것이 아니라 이러한 법과 판례에 기초해서 하는 것이고, 해고를 쉽게 하려는 것이 아닙니다. 법과 판례를 준수해서 기업에서 고용안정과 생산성을 올린다는 측면에서 평가를 공정하게 하는 것, 그런 것들에 대해서 저희가 세심하게 모니터링 할 것입니다.

◇ 신율: 그런데 평가를 공정하게 하기 위한 구체적인 방안이나, 이런 것을 가지고 계세요?

◆ 권창준: 평가라는 것은 기본적으로 기업에서 하는 것이기 때문에, 저희가 그런 부분들을, 많은 사례들을 발굴하고, 앞서 말씀드렸듯이 어떤 평가를 해야 그것이 공정한 것이라고 법원에서 판단하는 부분들이 있습니다. 그런 부분들도 저희가 다 소개하려고 합니다.

◇ 신율: 그러니까 지금 말씀하신 부분이 이해가 안 되는 것이 뭐냐면, 앞서는 기업의 특성을 말씀하셨거든요. 그래서 평가에 획일적인 기준이라는 것은 사실상 불가능하다는 식으로 알아들었고요. 그런데 지금은 법조계의 판례를 말씀하신 것이거든요. 그렇다면 판례라는 것도 해당 기업의 특수성에 입각하고, 특정 상황에 입각해서 판단한 것 아닙니까? 그렇다면 그런 판례도 일반화되기는 불가능한 것 아닌가요?

◆ 권창준: 그렇죠. 그래서 저희가 말씀드렸듯이, 대신 인사평가에서 기본적인 속성이나 특성들이 있습니다. 그런 것들의 한계가 어떤 것인지 밝혀주면, 그런 부분들은 기업에서 준수할 수밖에 없는 구조가 될 수 있겠죠.

◇ 신율: 제가 잘 못 알아듣겠는데, 다시 한 번 설명해주시죠.

◆ 권창준: 예를 들면 판례에 소개된 것처럼, 차별적인 처우로 대상 집단을 달리해서, 두 집단 간에 평가 결과가 차이가 많이 난다든지, 실제로 그 평가결과가 이 사람을 해고하려는 목적으로 했다든지, 그러면 이런 것들이 인정되지 않고요. 그러면 법원이 판례에서 나타난 사례들을 구체화해서 전체적으로 제시한다면, 그런 것들이 충분히 활용될 수 있을 것이라고 생각합니다.

◇ 신율: 구체화하면 일반화 시킬 수 있다는 건가요?

◆ 권창준: 그렇죠. 기업에서 평가를 하는데, 어떤 식으로 평가하는지, 판례에 나타난 다양한 사례들을 제시하면, 그걸 보고 ‘아, 이정도 범위 내에서 하는 것은 법 안에서 가능하지만, 이 범위를 넘어서는 것은 위법하다’ 이런 것을 충분히 인지할 수 있겠죠.

◇ 신율: 알겠습니다. 어쨌든 판례를 기준으로 가이드라인을 만들 예정인 것은 맞네요?

◆ 권창준: 그렇죠. 앞서 말씀드렸듯이 저희가 현장의 사례나 판례를 제시함으로서 기업에서 활용할 수 있도록, 아니면 참고해서 인사관리 할 수 있도록 지원해주려고 합니다.

◇ 신율: 네, 잘 알겠습니다. 오늘말씀 여기까지 듣겠습니다. 고맙습니다.

◆ 권창준: 네, 감사합니다.

◇ 신율: 지금까지 권창준 고용노동부 근로기준정치과장이었습니다.


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◇ 신율: 이어서 노동계 입장 들어보겠습니다. 한국 노총의 강훈중 대변인 전화연결 돼 있습니다. 강 대변인님 나와 계시죠?


◆ 강훈중 한국노총 대변인(이하 강훈중): 네, 안녕하세요.

◇ 신율: 일단 여쭤보고 싶은 게, 지금 국책연구원에서 뭐 발표한다고 해서 곧바로 정부에서 받아들이는 것은 아니잖아요?

◆ 강훈중: 그럼에도 불구하고 상당히 의도가 있어 보이고요. 어쨌든 정부가 시그널을 보냈다고 봅니다. 어떻게 보면 간본다고 할까요? 정부가 직접 하는 것이 부담스러우니까, 어차피 정부가 하려는 내용을 국책연구원으로 하여금 발표하도록 하는 것이죠.

◇ 신율: 무슨 의도, 무슨 시그널인가요?

◆ 강훈중: 지난 주에 저희 한국노총 위원장이 쉬운 해고문제라든지, 취업규칙 불이익 요건 을 쉽게 하는, 이 두 가지를 들어내지 않으면 노사정위에 복귀할 수 없다는 입장을 표명했습니다. 그 직후에 나온 것이기 때문에, 거기에 대한 어떤 신호라고 보고 있습니다.

◇ 신율: 그러니까 쉬운 해고를 위한 신호다?

◆ 강훈중: 그렇죠.

◇ 신율: 그런데 고용노동부는 절대로 그게 아니라고 이야기하거든요.

◆ 강훈중: 그런데 현행법상 징계해고와 정리해고가 도입된 바 있는데요. 그렇기 때문에 현재도 고용이 매우 불안하고요. 그래서 평균 근속연수가 5.6년이고, 정년까지 가는 노동자 비중도 10%밖에 되지 않습니다. 그런데 만약에 저성과자 해고라는 또 다른 해고의 길이 열리게 된다면, 우리나라 노동자들은 지금보다 훨씬 더 고용이 불안해질 수밖에 없고요. 이것은, 지금 정부가 고용률 70% 달성을 목표로 하고 있는데, 이러한 정책과도 크게 배치된다고 볼 수 있습니다.

◇ 신율: 네, 그런데 그렇다고 해서 저성과자를 놓아둘 수는 없는 거 아니에요? 사회생활 하다보면 별 이상한 사람 많잖아요. 능력이 안 되는데 권위만 내세운다든지, 이런 사람들은 사실 민폐 아닌가요?

◆ 강훈중: 그런데 저성과자라는 것을 누가 정하느냐 하는 것이 중요하거든요. 그런데 판례에서도 그렇고, 노조라든지 노동자 대표가 참석했다는 것은 없고요. 결국 회사가 일방적으로 정한다는 거죠. 그러다보면 앞서 사회자님도 말씀하셨는데, 회사의 주관이 개입됩니다. 예를 들어서 평소에 노동자 편에서 노조활동을 열심히 한 사람, 당연히 1순위가 될 수밖에 없겠죠. 실제로 그러한 증거들이 나타나고 있습니다. 그런 것들이 많이 있고요. 어떻게 보면 노동자들을 치열한 경쟁으로 내몰 수 있다는 것이고, 개별 노동자 간의 단합이라든가 단결, 이런 것을 저해할 수 있죠. 그리고 회사에 맹목적인 충성경쟁, 순종하는 노동자로 바꾸는, 그런 과정이 될 수 있다. 그렇게 보고 있는 것이죠.

◇ 신율: 네, 앞서 인터뷰에서도 반대 입장으로 진행을 해서, 지금도 반대 입장에서 진행을 하는 건데요. 단합 저해라고 말씀하셨는데, 사실 단합 저해의 가장 근본적인 요인은 실업률하고 밀접한 관계가 있지 않습니까? 다시 말해서 노조의 활동력은 실업률과 반비례한다는 말이 있지 않습니까? 바로 그런 차원에서 단합저해라는 게, 내부에서의 경쟁도 물론 그런 게 있을 수 있겠습니다만, 근본적으로는 사회 전체의 실업률과 관계있는 것 아닌가? 이런 생각이 들 수 있거든요.

◆ 강훈중: 그렇죠. 물론 지금 실업률도 과거에 비해서는 높고요. 그것은 비단 우리나라 뿐만 아니고 전 세계적인 현상이라고 봅니다. 결국 이것은 경기 침체와도 관련이 있고요. 그런 문제들이기 때문에 한 나라에서만 해결하는 것은 쉽지 않아 보이고요. 단합의 문제도 결국 실업률이 높으면 약간 느슨해지는 경향이 있죠. 그런데 지금 저성과자 퇴출 제도가 도입 될 때에는 더욱 더 심각해진다는 부분을 지적하고 싶고요. 그래서 어떤 기업에서는 이런 제도를 다시 연공급으로 바꾼 회사도 있습니다. 그런 것이 오히려 회사 발전에 저해가 된다는 판단이 있었기 때문에요.

◇ 신율: 그러니까 지금 말씀하신 것이 이거죠. 우리가 흔히 제조업에서 만족감과 실제로 행복을 느낀다는 것이 다르다는 거예요. 그래서 만족만 시켜서는 불량률이 떨어지지 않는 다는 거죠. 행복감이라는 것은 월급을 올려준다고 해서 행복감을 느낀다는 것도 아니라는 것이거든요. 그러니까 지금 기업 경영에서 새롭게 드러나는 이야기인데요. 그런데 어쨌든 행복은 못 느끼더라도 기업의 입장에서 볼 때 정리가 필요할 때도 있지 않겠습니까?

◆ 강훈중: 물론 그렇겠죠. 그런 것은 제가 모두에 말씀드렸듯이 이미 정리해고라는 제도와 징계해고라는 제도가 있고요. 지금 저성과자 교육을 시키고, 교육 이후에도 개선되지 않으면 해고가 가능하다는 판결 내용을 인용했는데요. 실은 그 내용을 보면 해고는 별 문제가 아닙니다. 해고도 물론 문제이지만, 저성과자를 대상으로 교육을 시키는 과정에서 이미 많은 사람들이 회사를 떠납니다. 엄청난 모멸감과 수치심, 해고 압박을 주는 거죠. 예를 들어서 어제 노동연구원에서 발표한 첫 번째 사례를 보면, 교육대상자 91명 중에서 무려 28명이 나가고요. 두 번째 사례에서도 보면 111명인데, 45명이 교육 중에 회사를 그만두게 됩니다. 그래서 결국 나중에 해고 다툼까지 가게 되는 분은 소수죠. 그래서 어찌보면 이 교육과정 자체가 해고를 압박하는 제도로 활용되고 있다고 봅니다.

◇ 신율: 그렇군요. 그러니까 결국 노동연구원에서 이야기하는 것이 일종의 탁상공론이다?

◆ 강훈중: 그렇죠. 해고를 다투고 있는 한 두 사람의 이야기가 아니고, 이미 그 과정 속에서 수십 명이 떠나난다는 것이 중요한 거죠. 그 부분은 사실 크게 부각시키지 않았는데, 저희가 그 자료를 보니까 그런 부분이 나타나 있습니다.

◇ 신율: 앞으로 어떻게 하실 생각이세요?

◆ 강훈중: 저희는 지금도 고용이 매우 불안하기 때문에, 앞서도 아무리 아니라고 했지만 결국은 해고를 쉽게 하는 겁니다. 정부 의도와는 다르게 무엇이든지 다르게, 가해자와 피해자 입장은 다릅니다. 특히 우리나라에서 해고가 죽음이라는 말이 있듯이, 가정이 파탄나고, 우울증, 자살까지 이어지는 굉장히 심각한 사회문제를 야기하고 있는데요. 어떤 경우도 쉬운 해고 정책은 결코 받아들일 수 없고요. 그리고 노동시장 구조 개혁이라고 이야기한다면, 이것이 현재 심각한 차별 문제, 비정규직에 대한 차별이라든지, 열악한 근로조건, 이런 것을 개선해야지, 쉬운 해고로 해서는 안 된다고 봅니다.

◇ 신율: 알겠습니다. 그러면 투명한 해고는 받아들일 수 있나요?

◆ 강훈중: 저는 지금 있는 제도만 가지고도 충분하다고 봅니다.

◇ 신율: 네, 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 고맙습니다.

◆ 강훈중: 네, 감사합니다.

◇ 신율: 지금까지 한국노총의 강훈중 대변인이었습니다.